110年度勞小字第89號

原      告  陳奕云

訴訟代理人  丁子倩

被      告  台灣完美資源有限公司

法定代理人  胡瑞連

訴訟代理人  余韋德律師

複  代理人  陳為勳律師

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國111年7月6日言詞辯論終結，判決如下：

一、被告應給付原告新臺幣玖萬玖仟柒佰貳拾陸元，及如附表所示之利息。

二、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣玖萬玖仟柒佰貳拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。

三、訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。

一、按當事人為訴之變更、追加或提起反訴，除當事人合意繼續適用小額程序並經法院認為適當者外，僅得於其標的金額或價額在新臺幣（下同）10萬元以下者；又訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；另原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，上開規定在小額訴訟程序均有準用之，民事訴訟法第436條之15、第436條之23、第436條 、第255條第1項第2款、第3款、第262條第1項、第2項分別定有明文。本件原告起訴時，請求被告給付其109年年度獎金5萬7151元及精神慰撫金3萬元，嗣於民國110年11月8日以民事追加訴之聲明及準備暨爭點整理狀，追加請求被告給付其110年年度獎金4萬2757元（見本院卷第49頁），復於111年3月23日本院審理時，被告未為言詞辯論前，撤回精神慰撫金之請求（見本院卷第114頁），核原告撤回部分訴訟標的，並擴張應受判決事項聲明，本於兩造間僱傭契約之法律關係所生，請求之基礎事實同一，揆諸前揭規定，應予准許 。

二、原告起訴主張經審理後略以：原告自109年3月9日起受僱於被告，擔任產品經理（營養師），前3個月試用期之月薪為6萬5000元，自109年7月起調薪為7萬元，嗣於110年8月10日自請離職。依據兩造間雇傭合約書（下稱系爭合約書）之約定及被告所定之員工手冊（下稱系爭員工手冊），年度獎金包含傳統節日獎金及年終獎金，為被告允諾給予原告之第13個月薪資，被告自應按原告於109、110等年度之服務年資，依比例計算給付其相當於第13個月薪資之年度獎金各為5萬7151元、4萬2575元，詎被告於109年12月間片面決定年資未滿1年之員工不予發給年終獎金，110年度亦未發放端午、中秋等節日獎金，迄今均未給付上開年度之年度獎金，爰依系爭雇傭合約書提起本件訴訟。並聲明：㈠請求判決如主文所示；㈡願供擔保請准宣告假執行。

二、被告答辯意旨略以：依照勞動基準法（下稱勞基法）第29條之規定，僅被告於營業年度終了結算有盈餘、原告全年工作且無過失之情狀下，被告始負有給與獎金之義務，惟被告受武漢肺炎疫情影響，連年虧損，並無盈餘；且據系爭雇傭合約書之約定，到職未滿1年者或核發年終獎金前已終止雇傭合約者，均無領取獎金之權利，原告於109年12月底到職未滿1年，復於110年年底前離職，故被告並無給付上開年度之年度獎金義務等語。並聲明：㈠原告之訴及其假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：

  ㈠原告自109年3月9日起受僱於被告，擔任產品經理（營養師 ），前3個月試用期之月薪為6萬5000元，自109年7月起調薪為7萬元，嗣於110年8月10日自請離職，兩造並簽有系爭雇傭合約書，而被告亦定有系爭員工手冊；嗣原告以被告未發給109年度年終獎金而向中華民國勞資關係協進會聲請勞資爭議調解，兩造於110年10月1日進行調解，因兩造意見不一致而調解不成立等情，有系爭雇傭合約書、原告自109年3月至同年12月之薪資結算明細、系爭員工手冊及勞資爭議調解紀錄等件影本在卷可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。

　㈡按雇主之給與是否屬於工資，應依一般社會通常之觀念，視該給與是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法施行細則第10條第2款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言 。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務，約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質（最高法院104年度台上字第613號判決意旨參照）。經查：

　⒈細繹系爭雇傭合約書之內容，兩造就年度獎金部分約定「年度獎金將依據當年度服務年資比率所計算出相當於第13個月薪資，與當年度12月份薪資一併發放。到職未滿1年者，且提前於年終前離職，或終止雇傭合約者，不核發前項獎金」（見本院卷第12頁），另佐以系爭員工手冊就傳統節日獎金 、暨年終獎金管理辦法記載「⒈第13個月的薪資，乃依據當年度服務年資比率，分別於二個傳統節日（端午、以及中秋 ）及年終發放之。⒉端午、中秋節日獎金：依據當年度服務年資比率，定額發放之。⒊年終獎金：依據當年度服務年資比率所計算出的第13個月薪資，扣除已發放的端午、以及中秋節日獎金，在農曆過年的月份連同當月份薪資發放之」（ 見本院卷第132頁），由此可知，年度獎金為原告第13個月之薪資，依據原告當年度服務年資比率，分別以端午節日獎金、中秋節日獎金及年終獎金等名目發放，除有到職未滿1年「且」提前於年終前離職或終止雇傭合約之情形外，均應發給無誤，堪認年度獎金固有「獎金」之名，實具「工資」之實，原告只要非「到職未滿1年且於年終前離職或終止雇傭合約」即可領取，且年度獎金數額之計算係以約定月薪乘以當年度服務年資比率計算得出。又原告自109年3月9日起任職於被告，於110年8月10日自請離職，故原告於109年年底仍在職，且於110年8月10日離職時，已到職滿1年，就上開兩年度而言，原告均非屬系爭雇傭合約書所約定年度獎金之除外發放對象，故原告請求被告給付上開兩年度之年度獎金自屬有據。

　⒉被告雖辯稱因被告連年虧損，依勞基法第29條規定毋庸發給獎金，且系爭員工手冊已規定員工到職滿1年後方得請求該年度年度獎金等語，並提出109、110年之營業人銷售額與稅額申報書等件影本為據，惟依據系爭雇傭合約書所約定之年度獎金為原告第13個月之薪資，具有工資性質，原告只要非「到職未滿1年且於年終前離職或終止雇傭合約」即可領取 ，而原告就上開兩年度各別以觀，均為符合領取系爭雇傭合約書所約定年度獎金資格之員工，已如前述，故系爭雇傭合約書所約定之年度獎金實與勞基法第29條暨勞基法施行細則第10條第2款所規定「年終獎金」係年度結算後如有盈餘才會發放予員工之恩惠給與，性質迥然不同；況系爭雇傭合約書已明確約定有領取年度獎金之除外條款，被告以系爭員工手冊片面增加系爭雇傭合約書所未有之約定，並與上揭系爭雇傭合約書所約定之內容相抵觸，原告自不受其拘束，是被告前揭所辯均非有據，不足採信。

　⒊從而，原告自109年7月起月薪為7萬元，於109、110等年度之在職天數分別為299日、222日，則按其於上開年度之服務年資比率計算其可領得上開年度之年度獎金分別為5萬7342元、4萬2575元（元以下均四捨五入），另原告主張被告於110年度並未發給發端午、中秋等節日獎金，另參以原告之薪資結算明細，被告於109年度亦無發給端午、中秋等節日獎金之情形，被告對此亦未加以爭執，則原告僅請求被告給付上開年度之年度獎金5萬7151元、4萬2575元共9萬9726元 ，應予准許。

　㈢末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。查被告分別於110年10月27日、111年1月18日收受民事起訴狀、民事追加訴之聲明及準備暨爭點整理狀繕本，有本院送達證書可佐（見本院卷第43頁、第91頁），則原告自得請求如附表所示之遲延利息。

四、綜上所述，原告依系爭雇傭合約書之約定，請求被告給付其9萬9726元及如附表所示之利息，為有理由，應予准許。

五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本判決主文第1項既屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定就本判決主文第1項應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。

六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、主張舉證，於判決結果不生影響，無逐一審究之必要，末此敘明。

七、本件係小額訴訟程序，依民事訴訟法第78條、第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1000元，由敗訴之被告負擔。

中　　華　　民　　國　　111 　年　　7 　　月　　29　　日

                    勞動法庭  法  官  翁偉玲

以上正本係照原本作成。

如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本

院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提

起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　111 　年　　7 　　月　　29　　日

                              書記官　陳信宏

附表：