臺灣臺北地方法院民事判決
110年度勞訴字第8號
原 告 林忠毅
訴訟代理人 涂惠民律師
被 告 皇家國際保全股份有限公司
法定代理人 高天達
訴訟代理人 吳信昇
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110年11月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張經審理後略以：
㈠原告自民國109年3月3日起受僱於被告擔任臺北市「內湖三十三樂社區」（下稱系爭社區）之管理警衛兼行政組長，負責系爭社區之安全維護管理，工作時間為上午8時至晚間8時 ，月薪新臺幣（下同）3萬6000元。又原告任職前後，被告並未施以工作訓練，而109年3月正值新冠肺炎疫情爆發，衛生福利部雖訂有相關防疫及檢疫規定，然就居家隔離或檢疫者之垃圾清運則付之闕如，直至行政院環保署於同年月24日 、26日分別訂定「各級環保機關因應嚴重特殊傳染性肺炎辦理居家隔離或居家檢疫者垃圾收集清運處理作業程序」、「 居家隔離或居家檢疫者垃圾排出注意事項」更正版，方有具體規範得茲遵守，於此之前，原告僅憑以往工作經驗處理。嗣系爭社區某住戶於同年3月被通知進行居家隔離，同年月26日臺北市政府環保局人員偕同廢棄物清理業者共2人前來清運隔離者之家戶垃圾，經其等表明身分說明來意後，原告乃依據社區人員出入規範及防疫規定，查閱其等證件並於出入登記表登記後，允許其等搭乘電梯前往6樓清運垃圾。詎原告於同日遭系爭社區副主委以未陪同並指示相關人員搭乘特定電梯為由投訴，被告未行查證即以原告無法勝任工作為由予以解僱。惟勞動基準法第11條第5款所謂不能勝任工作 ，並非單憑雇主主觀認知，且不應罔顧「解僱最後手段性原則」，而被告亦不得臨訟改以試用不合格為解僱事由，是被告所為解僱顯於法有違。原告按照以往社區管理經驗，查驗入出者證件並要求登記，顯已做好出入管制，彼時又無法令規定原告應陪同防疫人員監看其清運過程，故原告所為並無不妥，不得以與系爭社區委員之期待有所落差即謂原告無法勝任工作，且被告尚可以調職或變更駐點取代解僱，是被告終止勞動契約為不合法，兩造間僱傭關係應仍繼續存在。再者原告一再請求復職，被告均置之不理，是其應負受領勞務遲延之責，被告應給付原告自109年3月3日起至同年7月31日止之薪資17萬7677元，及自同年8月1日起至原告復職之日止 ，按月於次月20日給付薪資3萬6000元，另應按月提繳勞工退休金2178元。爰依兩造間之僱傭契約之法律關係、民事訴訟法第247條、民法第203條、第233條第1項前段、第486條 、第487條前段、勞動基準法第23條第1項、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第2項、第19條第1項等規定提起本件訴訟等語。
㈡聲明：
⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉被告應給付其17萬7600元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒊被告應自109年8月1日起至復職日止按月於每月10日給付其3萬6000元，及自各期應給付之日翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒋被告應自109年3月3日起至原告復職之日止，按月向勞動部勞工保險局提繳2178元至原告勞工退休金個人專戶。
二、被告則以：兩造間之勞動契約約定有3個月之試用期間，原告就任後僅3週即遭業主投訴為不適任，則被告於109年3月26日向原告行使約定之解僱保留權，不經預告停止僱用，應屬合法，兩造間之勞動契約於該日晚間即行終止，被告已無向後給付薪資及提撥勞工退休金之義務。又原告無正當理由拒絕受領同年月3日至同年月26日之薪資及遲延利息，被告已依法為清償提存等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及其執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號號判例意旨可資參照。查原告林忠毅主張其於109年3月26日遭被告皇家國際保全股份有限公司違法解僱，兩造間之僱傭關係仍存在，此為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在等之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
四、兩造不爭執事項：
㈠原告自109年3月3日起受僱於被告，並派駐至系爭社區擔任保全警衛兼行政組長。原告每日正常工時10小時，延長工時1小時，休息1小時，每月月薪為3萬6000元，兩造並約定試用期為3個月（見本院卷第101頁）。
㈡被告於109年3月26日，依勞動基準法第11條第5款事由，終止兩造間僱傭關係，並發給原告非自願離職證明書（見本院卷第55頁）。
㈢被告已於110年5月7日以提存法院方式給付原告任職期間之工資，及依法提繳109年3月3日至109年4月6日期間之勞工退休金至原告之退休金專戶（見本院卷第211頁）。
五、本院之判斷：
㈠按我國勞基法雖未就試用期間或試用契約設有規範，然因事 業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭，事業單位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。是以，約定有 試用期間之勞動契約，乃雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定。試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力 ，在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，應視試驗、審查之結果而定。且試用期間因仍屬正式勞動契約之前階試驗、審查階段，勞雇雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，無須具備勞基法所規定之法定終止事由。又勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。
㈡原告主張被告為非法解僱，兩造間僱傭關係仍存在等語，為被告所否認，並以前詞置辯。經查：
⒈觀諸兩造間簽立之新進員工試用期契約書第1條、勞動契約書第2條、約定書第4條、懲處暨勤務紀律準則表第3項第5款 、第6項第2款等分別約定有：「試用期間：乙方（即原告）須接受甲方（即被告）指揮調度；由甲方評估乙方執行勞務之適格性，得由甲方行使解僱保留權，在此期間內雙方得隨時終止合約，甲方無須給付乙方資遣費及預告工資」、「試用期：所有新進員工須通過見習3天（見習期間乙方不受甲方調派監督，不提供勞務，純屬學習性質）後，開始依雙方合意試用三個月為期，由甲方評估乙方執行勞務之適格性，得由甲方行使解僱保留權，並不經預告停止僱用，且不發給預告工資及資遣費。乙方於試用期間如認為志趣不合，亦得提請離職」、「工作職責：㈠應接受甲方之指揮監督與調度 。㈡應遵守工作規則所定之規定。㈢應確實履行甲方所賦予之前述工作項目」、「對個案主管（業主）交辦事項，未能確實執行或傳達，或有影響社區事務管理情事者」、「依合約精神，業主提報執勤缺失，情節重大，經查屬實而要求更員時」(見本院卷第131頁、第101頁、第109頁、第129頁)等情，可知兩造約定試用期間自109年3月3日起至同年5月2日止共3個月，原告須受被告之指揮監督，並應遵守被告之工作規則，完成業主之交辦事項。又系爭社區副主任委員曾於同年3月25日晚間10時53分至晚間11時許，以通訊軟體告知原告於翌日（即26日）約上午11時40分許至中午12時許間，會有環保局相關人員前來清運系爭社區6樓居家隔離者之家戶垃圾，處理方式為6樓居家隔離者將垃圾放入電梯，待電梯降至1樓，由環保局相關人員自1樓電梯口逕自取走，並請原告從旁協助等語，原告已於同年月26日上午10時31分許回覆「謝謝收到喔」等語，有雙方間之LINE對話紀錄翻拍畫面附卷可稽（見本院卷第118頁至第119頁）。是以原告本應依照業主指示於同年月26日上午引導環保局相關人員至指定地點收取居家隔離者之垃圾，然其在已知系爭社區副主任委員明確指示處理方式之情況下，竟僅按一般流程辦理入出管制 ，任憑環保局相關人員獨自進入系爭社區自行搜尋前開垃圾之放置處，未加以陪同及給予適當之引導，致環保局相關人員誤使用系爭社區2台電梯，違反系爭社區所指示之防疫措施，原告顯有前揭懲罰及懲處暨勤務紀律準則表所載之行為 。
⒉另原告曾將其個人所有未安裝之攝影機、監視器鏡頭等物，放置在系爭社區廁所內，遭系爭社區副主任委員向被告投訴乙情，有事件處理報告書存卷可考（見本院卷第125頁），且為原告於本院審理時所自承（見本院卷第207頁），復佐以系爭社區副主任委員亦要求被告更換保全員（見本院卷第115頁、第117頁），綜合前揭事證及揆諸前揭說明，堪認原告已達主觀上不能勝任之程度甚明。
⒊又原告雖主張被告臨訟改稱原告試用不合格，且違反解僱最後手段性原則等語，然試用期間乃雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，屬正式勞動契約之前階階段，勞雇雙方原則上均得隨時終止契約。且新冠肺炎疫情爆發自去年初爆發後迄今持續中，國內已逾800人死亡，經濟重創前所未見 ，造成之生命及財產損害難以估計，是業者為維護系爭社區住戶之生命身體安全所為指示，乃出於合理期待，並未逾越正當範疇，且非原告在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況所不能勝任，則原告能為而不為，已使勞雇間信賴關係喪失，則被告依據勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約 ，難認有權利濫用之情事，自無違反解僱最後手段性原則，更遑論試用期被評定為不適任，被告本無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由即可隨時終止勞動契約，亦無適用解僱最後手段性原則之餘地。故被告乃於試用期間援引勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，並無所謂臨訟更改事由等情，原告對此實有誤會。
⒋從而，被告已於同年月26日晚間依勞動基準法第11條第5款規定，合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，兩造間之僱傭關係應自當日晚間原告工作結束後生終止之效力，原告依據民事訴訟法第247條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在 ，自屬無據。又兩造間僱傭關係既自同年月27日起不存在，被告自該日起已無給付薪資並提撥勞工退休金之義務，則原告請求被告給付自同年月27日起至復職日之薪資、遲延利息 ，及提繳勞工退休金至原告勞工退休金個人專戶，亦非有據 。
㈣至原告主張請求被告給付自109年3月3日起至同年月26日止之薪資暨遲延利息部分，按債權人受領遲延，或不能確知孰為債權人而難為給付者，清償人得將其給付物，為債權人提存之；非依債務本旨或向無受領權人所為之清償提存，其債之關係不消滅，民法第326條、提存法第22條分別定有明文 。是以提存方法為債之清償者，須有債權人受領遲延或不能確知孰為債權人之情形，始得為之，而所謂受領遲延者，乃指債權人對於清償人依債務本旨提出之給付，拒絕受領或不能受領之情形而言（最高法院75年度台上字第1905號裁判意旨參照）。查被告已於109年3月31日以通訊軟體LINE通知原告尚未繳交銀行帳戶以供薪水轉帳，原告迄至同年4月13日止已讀未回一節，有兩造間LINE對話紀錄翻拍畫面可憑（見本院卷第227頁）；又被告於本院審理時稱因原告拒絕受領 ，被告已將前揭薪資2萬3535元及計至110年9月6日止之利息1273元，分別於110年5月7日、同年10月8日向臺灣士林地方法院辦理提存，有提存書等件影本存卷足參（見本院卷第211頁、第229頁），而原告於本院審理時就被告所提存109年3月3日起至同年月26日止之薪資數額未加以爭執，並起初稱願意領取提存之薪資，然希望被告給付遲延利息（見本院卷第208頁），後改以薪資本金部分提存不合法，利息部分給付不完全，均拒絕受領（見本院卷第219頁至第220頁），足見原告已有受領遲延之情形甚明，是被告所為提存顯係依債務本旨為之，兩造間債之關係已然消滅，被告就109年3月3日起至同年月26日之薪資已無再為給付之義務，是原告此部分請求亦屬無據。
六、綜上所述，被告依據勞動基準法第11條第5款規定，以原告無法勝任工作為由終止兩造間勞動契約自屬合法，是原告依依兩造間之僱傭契約法律關係、民事訴訟法第247條、民法第203條、第233條第1項前段、第486條、第487條前段、勞動基準法第23條第1項、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第2項、第19條第1項等規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告給付自109年3月3日起至原告復職日止之薪資暨遲延利息，及提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。
七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、主張舉證，於判決結果不生影響，無逐一審究之必要，末此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 110 年 11 月 26 日
勞動法庭 法 官 翁偉玲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 11 月 29 日
書記官 吳芳玉