臺灣臺北地方法院民事判決
111年度勞訴字第326號
原 告 高嘉秀
訴訟代理人 呂秋𧽚律師
複代理人 張子特律師
被 告 阿米拉拍賣股份有限公司
法定代理人 詹和群
訴訟代理人 黃怡婷律師
上列當事人間請求確認僱傭關係事件，經本院於民國112年2月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
原告主張：原告自民國110年5月11日起受僱於被告(原名愛蜜拉資訊科技有限公司)，擔任行政工作，約定工資按每小時新臺幣(下同)160元計算，同年11月7日利用通訊軟體LINE向被告表示同年11月15日起請產假至111年1月15日，再續請育嬰假至111年2月28日，被告表示同意後，卻以原告未依法申請育嬰留職停薪，視同曠職為由，於111年1月13日發函向原告表示依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止僱傭契約，惟原告已合法請假，非無故曠職，縱然未合法請假，被告未給與補正機會而終止契約，亦不合法等情。聲明請求確認兩造間僱傭關係存在。
被告辯稱：原告於110年11月7日利用通訊軟體LINE通知被告將請產假及育嬰假後，經被告多次提醒應依法申請育嬰留職停薪，仍未依育嬰留職停薪實施辦法第2條規定提出申請，111年1月9日產假期滿後，應自同年月10日起上班，卻無故曠職，被告於111年1月13日依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止僱傭契約，自屬合法等語。聲明請求駁回原告之訴。
本院之判斷：
原告主張：原告自110年5月11日起受僱於被告，擔任行政工作，約定工資按每小時160元計算，同年11月7日利用通訊軟體LINE向被告表示同年11月15日起請產假至111年1月15日，再續請育嬰假至111年2月28日，其後被告以原告未依法申請育嬰留職停薪，視同曠職為由，於111年1月13日發函向原告表示依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止僱傭契約等情，已提出對話紀錄、存證信函為證(原證3、4)，被告亦未爭執，堪信屬實。
惟原告主張：被告終止僱傭契約不合法，兩造間僱傭關係仍存在等語，被告否認之。爰就兩造爭執要點分述如次。
㈠原告所請產假末日為111年1月9日：
⒈「女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期」、「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期」勞動基準法第50條第1項、性別工作平等法第16條第1項定有明文；產假期間之計算，依性別工作平等法施行細則第6條規定，應依曆連續計算，亦即產假期間之例假、休息日、內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均包括在內(參見勞動部改制前行政院勞工委員會79年1月25日(79)台勞動三字第01425號函意旨)。
⒉原告主張：其於110年11月7日利用通訊軟體LINE向被告表示同年11月15日起請產假至111年1月15日，再續請育嬰假至111年2月28日，被告表示同意等語，固然提出對話紀錄為證(卷第27頁原證3)，惟被告於111年1月10日至11日多次向原告表示產假應至同年月9日為止(卷第39至42頁原證3)，所稱產假期間符合上開規定之8星期，且原告雖於111年1月10日誤認產假「8週」為110年11月15日至111年1月 15日(卷第41頁原證3)，其後已於111年1月12日確認「產假就從11月15日請到1月9日」(卷第43頁原證3)，從而，堪認原告所請產假末日為111年1月9日。
㈡原告未依111年1月18日修正前育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項、第2項規定向原告申請育嬰留職停薪，應自111年1月10日起到班工作：
⒈受僱者任職滿6個月後，於每1子女滿3歲前，固得依性別工作平等法第16條規定申請育嬰留職停薪，惟應依111年1月18日修正前育嬰留職停薪實施辦法(依性別工作平等法第16條第5項規定訂定者)第2條第1項、第2項規定，於10日前以書面向雇主提出，其書面應記載事項包括「姓名、職務」、「留職停薪期間之起訖日」、「子女之出生年、月、日」、「留職停薪期間之住居所、聯絡電話」、「是否繼續參加社會保險」、「檢附配偶就業之證明文件」，參酌其立法理由及性別工作平等法第16條規定，明定受僱者申請育嬰留職停薪應於10日前以書面向雇主提出，是為減緩受僱者申請育嬰留職停薪對企業運作及人力調配之影響，讓雇主可及早因應，且受僱者於育嬰留職停薪期間得選擇繼續參加原有之社會保險，故申請育嬰留職停薪時應向雇主表明是否繼續參加社會保險，另依111年1月12日修正前性別工作平等法第22條規定，受僱者之配偶未就業者，除有正當理由外，不適用同法第16條規定，故申請育嬰留職停薪時，應依111年1月18日修正前育嬰留職停薪實施辦法第2項第6款規定檢附配偶就業之證明文件。
⒉依原告於111年1月12日向被告表明「育嬰假的部分我也有詢問，我會按照規定申請」等語及被告回復表示「若你要請育嬰假，要按照政府規定的法規辦理，沒有辦理，公司無法讓你請育嬰假」等語(卷第43頁原證3)，可見原告知悉育嬰留職停薪須依上開規定申請，並已表明會依規定申請。再參酌原告曾與被告爭執有無約定產假期間之工資與勞健保，並曾依兩造於110年11月7日之對話紀錄，爭執育嬰假自111年1月16日起算等情(卷第45至49、41頁原證3)，亦可見原告確實有必要於育嬰留職停薪前，先依上開申請育嬰留職停薪之規定向被告提出申請，以避免發生爭執。然而，原告經被告於111年1月10日至12日多次要求依規定申請育嬰留職停薪(卷第41至43頁原證3)，卻未曾依上開申請育嬰留職停薪之規定向被告提出申請，其主張自111年1月10日起合法育嬰留職停薪等語，並不可採，被告辯稱：原告應自當日起到班工作等語，為有理由。
㈢原告自111年1月10日起未到班工作，被告於同年月13日發函向原告表示依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止僱傭契約，為有理由：
⒈勞工有「無正當理由繼續曠工3日」之情形者，雇主得依勞動基準法第12條第1項第6款規定，不經預告終止契約。
⒉原告應自111年1月10日起到班工作，已如前述，其未到班工作，又未依規定請假(包括申請育嬰留職停薪)，難認有何正當理由，故被告以原告自當日起繼續曠工3日為由，於同年月13日發函向原告表示依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止僱傭契約(原證4存證信函)，為有理由。
⒊至於原告主張：縱然原告未合法請假，被告未給與補正機會而終止契約，亦不合法等語，審酌被告曾於111年1月10日至12日多次要求原告依規定申請育嬰留職停薪(卷第41至43頁原證3)，難認被告終止僱傭契約前未給與原告補正機會，原告之主張不可採。
㈣原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由：
被告於111年1月13日發函向原告表示依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止僱傭契約，既然有理由，則兩造間僱傭關係因此消滅，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由。
綜上所述，原告以被告終止僱傭契約不合法為由，請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。
本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，於判決結果亦不生影響，亦無一一論述、審究之必要，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 3 月 10 日
勞動法庭 法 官 林玲玉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 3 月 10 日
書記官 張婕妤