臺灣臺北地方法院民事判決
112年度勞簡上字第41號
上 訴 人 今心顧問有限公司
法定代理人
即 清算人 張志豪
訴訟代理人 張名賢律師
陳彥霓律師
被 上訴人 張定凱
上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於本院民國112 年
8 月11日112 年度勞簡字第63號第一審民事簡易判決提起上訴，
本院合議庭於民國113 年3 月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣肆仟捌佰元由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：其於民國110 年3 月收受上訴人入職通知（
下稱系爭通知），內容議定其擔任Mobile Team Lead之職位
，月薪新臺幣（下同）10萬5,000 元且保證獎金3 個月，共
計年薪15個月，兩造亦就上述內容達成意思表示合致，其遂
自110 年4 月12日起任職於上訴人（下稱系爭契約），也曾
領得110 年度在職日數比例之保證獎金。嗣其於111 年12月
9 日離職，上訴人本應依其111 年度在職日數比例計算、給
付29萬6,013 元之保證獎金（計算式：105,000 × 3 × 343/
365 ＝296,013 ，下稱系爭獎金），詎上訴人111 年12月30
日給付之薪資項目中竟未含系爭獎金，更稱系爭獎金乃恩惠
性給與且以工作表現考核分數為標準，實與系爭契約約定不
合，爰依系爭契約之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明
：㈠上訴人應給付被上訴人29萬6,013 元；㈡願供擔保，請
准宣告假執行。嗣經原審判決被上訴人勝訴，上訴人不服提
起上訴後，其答辯聲明則為：上訴駁回。
二、上訴人則以：
㈠被上訴人於110 年4 月12日起擔任上訴人Mobile Team Lead
，月薪10萬5,000 元，惟兩造間未合意保證年薪15個月，此
自系爭通知內容中僅載月薪而無年薪字樣，薪資部分使用「
Salary」，與獎金部分使用「bonus 」乃不同單字即悉。系
爭獎金乃年終獎金，伊並設有在職約款以激勵、降低人員變
動率，如110 年度系爭獎金即因被上訴人於當年12月31日仍
在職且完成工作考核評估，上訴人遂於111 年1 月22日農曆
年前發放110 年度年終獎金22萬4,000 元（扣稅後實領21萬
2,800 元）。該給付條件、方式業行之有年，如計算方式係
以員工上、下半年工作表現考核複評分數加總平均後，除以
基準分數30，再與年度在職足月數比例及保證獎金相乘，即
【（上半年複評分數＋下半年複評分數）÷ 2 ÷ 30×年度在
職足月數/12 ×「guarantee bonus 」月份× 月薪】，工作
表現高於基準分之員工可獲取高於保證年終獎金之金額，工
作表現未達基準分者亦得領取至少3 個月保證年終獎金，被
上訴人直屬主管梁志翔（英文名：Redd）也多次向被上訴人
與其他員工說明，且以被上訴人110 年在職月份非足月卻可
取得22萬4,000 元整數而未曾異議，益徵已悉此計算方式，
上訴人就該筆獎金明細亦與110 年12月薪資明細分別發給與
寄出，顯具有恩惠勉勵性質，與勞務對價性無涉。
㈡另就在職約款部分，依111 年軍公教人員年終工作獎金發給
注意事項第一點、第三點㈢前段、第四點前段規定，可知年
終獎金給付之目的本為獎勵員工過去1 年工作表現，及勉勵
員工留任至年底，並降低人員變動率之激勵措施，具恩惠性
給與性質，依一般經驗法則，應以該年度末日仍在職為要件
，並於隔年度農曆新年前發放。從被上訴人於111 年11月提
出預計同年12月9 日離職之要求，因距111 年末僅餘22日，
上訴人法定代理人亦以系爭獎金領取條件為由、勸說被上訴
人留任至年底，惟猶遭被上訴人以須接手擔任其他公司負責
人、該等公司急需人力為由予以拒絕，並改提出雖於同年月
19日退保其勞健保且不支薪，但對外宣稱其居家辦公且繼續
提供勞務至同年月31日止以達請領系爭獎金條件再正式離職
之方案，然此顯於法有違，更悖於系爭獎金發放目的，對其
他員工難謂公平而經被上訴人法定代理人回絕等客觀事實下
，益見被上訴人熟稔系爭獎金發放條件以在職為慣例之經驗
，其既仍於111 年12月9 日離職，當不得再向上訴人請求發
放屬年終獎金性質之系爭獎金。至被上訴人所為110 年度年
終獎金乃5 萬元之主張，並無任何證據，所提帳戶歷史交易
明細更係以現金存入方式，不僅無法追溯來源，111 年2 月
17日之存入時點更晚於當年農曆除夕即同年1 月31日，自非
年終獎金甚明。
㈢原審判決未要求被上訴人盡其舉證責任，逸脫系爭通知之文
字範疇以為解釋，未參考一般商業慣例及社會通念，且未衡
酌被上訴人與上訴人法定代理人間為「bonus 」字眼之磋商
，若係額外獎金，在111 年度尚未結束以前給付與否尚屬未
定之天，要無被上訴人猶須商討提供勞務至111 年12月31日
止方能領取獎金之必要，足謂系爭獎金應屬年終獎金而非保
證獎金。縱系爭通知約定保障年薪15個月，然因年薪不侷限
於工資，尚含紅利、獎金、福利等項目，又須經勞資雙方議
定，是該3 個月「bonus 」應為年終獎金，以在職足月數及
員工年度考核為計算基準至明等語，資為抗辯。並聲明：⒈
原判決廢棄；⒉被上訴人於第一審之訴及其假執行之聲請均
駁回。
三、兩造不爭執事實（見本院卷第114 頁，並依判決格式修正或
刪減文句）：
㈠被上訴人於110 年3 月收受系爭通知，上約定其以月薪10萬
5,000 元受僱於上訴人擔任technical consultant（mobile
team lead ）。另系爭通知電子郵件就薪酬條件記載：「1.
Monthly Salary of NTD 105,000 with a guarantee bonus
of 3 months。Total 15 months . 2.There will be a 3
months probation period which can be brought forward
.3.Additional bonus opportunity based on year-end
declaration from the company .4.Other benefits as
outlined in the employee handbook . 」（即系爭契約）
。
㈡兩造間系爭契約存續期間係自110 年4 月12日至111 年12月
9 日合意終止，除不爭執事實薪酬條件上所載「with a
guarantee bonus of 3months」之獎金項目（下稱系爭獎金
）外，其餘薪資業經上訴人於111 年12月30日給付完畢。
㈢上訴人曾於111 年1 月22日發放110 年度系爭獎金22萬4,00
0 元（扣稅後實發21萬2,800 元）。
四、被上訴人另主張上訴人尚未給付系爭獎金，應依其111 年度
在職期間比例計算、給付系爭獎金數額共29萬6,013 元等情
，則為上訴人所否認，並以前詞置辯。是以，本件爭點厥為
：㈠系爭獎金性質：⒈系爭獎金是否具有勞務對價性及給付
經常性？或是否僅為恩惠性給與？⒉系爭獎金是否以需留任
至年底即當年12月31日仍在職為給付要件？㈡被上訴人請求
上訴人給付111 年度按其在職期間比例計算之29萬6,013 元
，有無理由？（見本院卷第114 頁，且依論述先後、妥適性
及全辯論意旨調整順序內容）茲分述如下：
㈠系爭獎金應屬有勞務對價性及給付經常性之工資，且非以需
留任至每年年底即當年12月31日仍在職為給付要件：
⒈按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之
辭句，民法第98條定有明文。然契約文字業已表示當事人真
意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。另
勞動基準法所稱工資之定義，係指勞工因工作而獲得之報酬
；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實
物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
屬之，此觀勞動基準法第2 條第3 款即明。又所謂「因工作
而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對
價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付
是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之
通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院111
年度台上字第698 號、110 年度台上字第2035號判決要旨參
照）。又雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對
勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或
制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論
其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上
可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平
均工資之計算（最高法院111 年度台上字第971 號、103 年
度台上字第1659號判決要旨參照）。再勞工與雇主間關於工
資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，
推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明
定。系爭獎金乃被上訴人於系爭契約存續期間自上訴人處所
得受領項目，依前開勞動事件法第37條規定，當推定為工資
，並由上訴人就非屬工資之抗辯負舉證責任，合先敘明。
⒉復不爭執事實㈠所示系爭通知之薪酬待遇，業於第一點揭櫫
：「1.Monthly Salary of NTD 105,000 with a guarantee
bonus of 3months。Total 15 months . 」（見原審卷第15
頁），此並有被上訴人與上訴人法定代理人間確認該薪酬待
遇之通訊軟體對話紀錄擷圖等在卷足稽（見本院卷第113 頁
、第121 頁至第123 頁），並經兩造坦言別無其他勞動契約
文件約定在卷（見本院卷第112 頁）。自文義解釋以觀，第
一點雖各以salary、bonus 字眼為列載，但明確揭示該3 個
月為「quarantee bonus 」即保證被上訴人可領取之額外收
入，且每年共計15個月薪資，要無含「年末在職」抑或符合
「考績評定要求」之任何條件約定。勾稽薪資待遇條件尚於
第三、四點載以：「3.Additional bonus opportunity
based on year-end declaration from the company .4.
Other benefits as outlined in the employee handbook
. 」等顯有於年終公告發放之額外獎金項目可能性、員工手
冊上載優惠等記載發放條件之特別約定，諒與第一點所示內
容有異，益徵系爭獎金純具有被上訴人之勞務對價性與年給
付經常性，自屬工資性質無誤。
⒊上訴人雖以前詞辯稱系爭獎金乃恩惠性給與、屬年終獎金性
質，係以年底在職及工作考核標準為要件云云，並提出上訴
人法定代理人與被上訴人間對話紀錄擷圖、會計師事務所之
電子郵件暨附件、考核電子郵件、111 上半年度員工考核表
，112 年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項等件為佐（
見原審卷第79頁、第137 頁至第187 頁、第255 頁至第257
頁；本院卷第137 頁至第149 頁）。惟查：
①上訴人就系爭獎金給付要件，於本件訴訟繫屬中最初陳稱係
以年末在職為要件而與工作表現毫無關聯（見原審卷第71頁
），一度稱除年末在職外尚以前一年度工作考核為計算基準
，且110 年度無上半年考核複評分數故以下半年考核複評分
數、在職足月數比例為計算（見原審卷第123 頁、第127 頁
），又再補充考核複評分數除以基準分數數值至少為1 乙情
（見原審卷第209 頁；本院卷第38頁），所言前後不一，已
屬有疑。再者，衡諸常情，考核分數計算標準若有具體確切
數字基準、因入職期間而異考評年度基準，為免勞雇雙方事
後糾紛，多會明文約定或公告以杜糾紛，上訴人抗辯卻乏任
何依憑，考核電子郵件也未有任何關於獎金影響之隻字片語
，至伊就軍公教人員年終工作獎金發給注意事項等規定之抗
辯，基於債之相對性，系爭契約當無適用之必要，是伊此部
分所辯，更難採信。
②再上訴人雖以伊法定代理人與被上訴人間通訊軟體對話紀錄
擷圖、員工薪資條等據（見原審卷第79頁、第143 頁、第18
1 頁至第187 頁），辯稱系爭獎金以年末在職為給付要件云
云，但參被上訴人薪轉戶歷史交易明細所示（見原審卷第10
3 頁至第121 頁），多有自上訴人處撥款逾10萬元之紀錄（
見原審卷第107 頁、第111 頁、第117 頁），亦有員工薪資
條上「其他獎金」欄位所示偶有金額不一之金錢匯入乙情足
資憑佐（見原審卷第139 頁、第155 頁、第159 頁），上訴
人亦不否認另有「管理獎金」、「專案獎金」等獎金項目之
發放可能性（見原審卷第209 頁、第213 頁；本院卷第116
頁），該對話紀錄擷圖所稱「bonus 」無從逕認為系爭獎金
之定義；員工薪資條所載「年終獎金」字眼尚與是否有年末
在職、考核分數等發放要件甚或恩惠性給與無涉，猶應回歸
兩造間之約定內容，同不足為有利上訴人之認定。
㈡被上訴人請求上訴人給付111 年度按其在職期間比例計算之
29萬6,013 元，應屬有理：
⒈按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月
至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按
件計酬者亦同，勞動基準法第22條第2 項、第23條第1 項定
有明文。
⒉系爭獎金既為經常性給與，被上訴人亦已提供勞務，上訴人
自應支付對應之工資報酬，並就被上訴人111 年於上訴人任
職之天數按比例折算予上訴人無訛。被上訴人111 年工作期
間為111 年1 月1 日至同年12月9 日最後工作日止共343 日
，其保證獎金3 個月工資本為31萬5,000 元，依其在職天數
比例計算為29萬6,014 元（計算式：105,000 × 3 × 343/36
5 ≒296,014 ，元以下四捨五入），被上訴人請求上訴人給
付29萬6,013 元，自屬有據。
五、綜上所述，系爭獎金具工資性質，更無以年末在職、考核基
準為給付要件。從而，被上訴人依系爭契約之法律關係，請
求上訴人應給付被上訴人29萬6,013 元，為有理由，應予准
許。原審為本件上訴人敗訴之判決，核無違誤。上訴意旨仍
執陳詞指摘原判決不當，求為廢棄改判，均無理由，應予駁
回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審
酌後認於判決結果無影響，爰不另一一論駁，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1
第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 113 年 5 月 8 日
勞動法庭 審判長法 官 方祥鴻
法 官 蔡英雌
法 官 黃鈺純
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 113 年 5 月 8 日
書記官 李心怡