112年度勞訴字第370號

原      告  顏婕   

訴訟代理人  李昊沅律師

            王政涵律師

複代理人    林君達律師

被      告  華研國際音樂股份有限公司

法定代理人  呂燕清 

訴訟代理人  徐玉蘭律師

上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年5月29日言詞辯論終結，判決如下：

確認兩造間僱傭關係存在。

被告應給付如附表所示之薪資及利息。

被告應自民國112年8月24日起至原告復職日止，按月提繳4812元至原告勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔95％，餘由原告負擔。

本判決第二項已到期部分各得假執行，但被告如每期各以附表薪資欄所示金額為原告預供擔保，得免為各期假執行。

本判決第三項已到期部分各得假執行，但被告如每期各以新臺幣4812元為原告預供擔保，得免為各期假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

壹、程序部分：

　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號號判例意旨可資參照。查原告主張其於民國112年8月23日遭被告違法解僱，兩造間之僱傭關係仍存在，此為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在等之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

貳、實體部分：

一、原告主張：

（一）原告自107年10月22日起受僱於被告公司，108年7月1日升任擔任企劃經理乙職，於112年8月時月薪為新臺幣（下同）7萬7000元。原告於112年8月13日晚間經直屬主管告知被告擬資遣，理由為不適合公司文化，事後查知，被告公司早已在112年8月3日即已向市政府勞工局進行資遣通報，同時間被告仍於人力銀行徵人，並有新進職員。被告人力編製並無問題，且公司業務穩定成長，更無部門整併、裁減或縮編之急迫、必要性。原告於112年8月23日始與公司管理部主管會談，遭通知被告將以勞動基準法第11條第4款為由資遣原告，原告已表示無法接受，並於112年8月25日以臺北安和郵局存證信函001050號向被告請求回復職務及受領原告勞務提出請求，仍遭被告公司拒絕，並於9月7日調解未果。被告公司欠缺業務性質變更要件，且不具備減少勞工之必要，更無履行任何安置措施，不符合解僱最後手段性，是被告公司主張以勞動基準法第11條第4款資遣原告，實無理由，是以兩造間之僱傭關係應繼續存在。

（二）於112年8月23日原告遭解僱前，事業一處加事業二處員工，共計有19人（含主管2人、部屬17人）；然於112年9月1日調整後，企劃部、事業一處、及事業二處之員工，共計仍為19人（含主管3人、部屬16人）。故被告公司並無減少勞工之必要。被告公司在資遣原告時，於資遣前後相當合理期間內，確實有與勞工受資遣當時之工作條件相當之工作機會，然被告公司未與原告討論調職、減薪至經紀工作之可能，逕自揣測原告必然不會接受，而未盡安置義務。

（三）爰依民事訴訟法第247條、民法第487條、勞工退休金條例

　　　第6條、第14條第1項規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自112年9月1起至原告復職日止，按月於次月5日前給付原告7萬7000元，及自各該月應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被告應自112年8月23日起至原告復職日止，按月提繳4812元至原告勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶。㈣第2項、第3項訴之聲明，願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）被告之組織架構會視業務狀況不定時檢討，原告之企劃經理職位原配置於事業一處，其下有兩名企劃專員，事業二處亦有一名企劃經理黃智麟及兩名企劃專員，事業一、二處工作均為對藝人發掘、培養、訓練、定位，經多方考量後，被告決定整併兩者為企劃部，惟僅餘一名經理職位，必須從原有經理中擇一擔任，黃智麟之資歷及能力均勝過原告，熟悉組織文化，部屬及主管評價均優，原告遂成遺珠，再因被告人事極為精簡，各部門職位均有其專業，非可隨意安插，亦無相同薪水之職位可供安置，是被告係因業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置原告，被告資遣原告，應係符合勞基法第11條第4項之事由而屬合法，雙方僱傭關係於112年8月23日終止，被告已於112年9月5日依法計算資遣費18萬6340元與預告工資5萬3900元，共24萬0240元及加班補休與特休未休工資10萬1063元，另提繳23日之退休金3689元，匯入原告薪資帳戶。

（二）原告對於被告公司各部門之情況甚為了解，明知並無合適單位可以安插，所以在112年8月23日總經理與原告洽談時，原告並未提出另行安置之要求，僅要求進行PIP（Performance Improvement Plan），希望留在原職略作改善，復於訴訟中僅要求回復原職、原薪，所有和解方案原告亦拒絕，亦拒絕職位調動，縱在本案資遣當時有作調動，原告也會拒絕，被告根本無從安置。再原告離職後，被告只有新進5位員工，然此均非被告於通知原告資遣時可預期之新職缺，且非原告能勝任之工作。

（三）縱認原告得請求確認僱傭關係存在，而得不上班照領薪資，原告離職後若受僱於他人，或者成為自由工作者（如外包業者）而得有報酬，基於損益相抵之原則，被告得由報酬內扣除，再被告給付之預告工資、資遣費共計24萬0240元，亦得抵銷應給付之薪資等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，被告願供擔保請准免為假執行。

三、不爭執事項（見本院卷第169、170頁）：

（一）原告自107年10月22日起受雇被告，於112年8月時月薪為7萬7000元，每月被告為原告提繳4812元至原告勞工退休金專戶，繳納至112年8月23日止。

（二）被告於112年8月3日向勞動局網站通報將於112年8月4日以勞動基準法第11條第4款規定資遣原告，同月13日由被告主管林妙音以「不適合公司文化為由」通知資遣。

（三）被告於112年8月23日於會議中通知原告依照勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約。

（四）被告於112年9月1日公布將原事業一處、二處企劃同仁整合為企劃部，企劃部主管為黃智麟。

（五）被告於112年8月11日於人力銀行網站徵求「授權專案」職員，於112年8月14日錄取製作部新職員1名。　　　　

四、本院之判斷

（一）按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號判決參照）。雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，為所謂業務性質變更（最高法院105年度台上字第144號判決參照）。是勞基法第11條第4款規定「業務性質變更」，就雇主所營事業項目變更固屬之，就經營事業之技術、手段、方式有所變更，或因法令適用、機關監督而導致調整，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，須該部分業務之實施，致發生結構性、實質性之變異，方屬業務性質變更之範疇。　　　　

    2.經查，被告抗辯將其事業一、二處之企劃部分整併為企劃部，僅餘一名經理職位而屬業務性質變更，固提出其前後組織圖為佐（見本院卷第199至203頁），惟被告於公告組織變更時，同時宣布原企劃同仁既有之工作內容維持不變，新工作將由企劃部主管協調與安排，有被告公告在卷可稽（見本院卷第91頁），顯見前開整併僅為組織結構之調整，其事業一處、二處有關企劃人員之整併，僅係管理需求，被告企劃部所經營業務之質、量未發生結構性、實質性之變異，被告抗辯其整併事業一處、二處為企劃部即已構成業務性質變更，自未可採。

　  3.又按雇主依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約，須因業務性質變更，有減少勞工之必要外，且無其他適當工作可供安置時，始得合法終止勞動契約。被告雖抗辯其有業務性質變更有減少勞工之必要云云。經查，而被告之事業二處前於000年0月間徵才，112年8月1日錄取1人作為經紀，被告旋於113年8月3日向勞動局網站通報以勞動基準法第11條第4款資遣原告，審究其整併部門及擇定升任經理之決定非可一日做成，則於事業二處徵才之時，即應已略知整併之決定，其仍徵才並錄取新進職員，則客觀上是否確實存有減少勞工之必要，已非無疑，其以需減少勞工為由，終止兩造勞動契約，難認可採。

　　4.綜此，被告並無業務性質變更，卷內已乏證據可佐有減少勞工必要，其以前開事由終止兩造間勞動契約，並無理由。從而原告請求確認僱傭關係存在，應屬有據。

（二）原告得請求被告給付薪資並提繳勞工退休金至其專戶。

    1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事裁定意旨參照）。查，本件原告於112年8月23日遭通知終止勞動契約，於112年8月25日寄發存信函表明回復職務、受領勞務，有其存證信函在卷可稽（見本院卷第27頁），可徵仍有給付勞務意願，並無任意去職之意，且已將準備給付之事情通知被告。則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須補服勞務之義務，仍得按月請求被告給付薪資。

　　2.按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。又抵銷，應以意思表示，向他方為之，其相互間之債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅。民法第334條、第335條第1項定有明文。被告給付原告預告工資、資遣費共24萬0240元，被告前開給付，因兩造間僱傭關係仍存，則原告受領自無理由而應返還，被告依據不當得利規定，請求抵銷前開薪資，應屬有據，原告亦表示如請求有理由，同意由薪資中扣除（見本院卷第337頁），經抵銷後，其中自112年9月至11月薪資已全部抵銷為0元，同年12月薪資其中9240元抵銷，原告僅得請求抵銷後剩餘之薪資6萬7760元，及自113年1月起至原告復職日止，按月於次月5日給付薪資7萬7000元，均如附表所示，其逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

    3.雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%；勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。原告主張被告終止勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，既有理由，再被告僅替原告繳納勞工退休金至112年8月23日，業如前述，則原告請求被告自111年8月24日起至原告復職日止按月提繳勞工退休金4812元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則為無理由應予駁回。

（三）按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。被告應於次月5日給付薪資，則原告請求被告如附表所示薪資及自次月6日起計算之法定遲延利息，並無不合，應予准許。

五、綜上，被告以勞動基準法第11條第4款終止勞動契約並無理由，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依據民法第487條前段、勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定，請求給付如附表所示薪資及其利息，及自112年8月24日起按月提繳4812元至原告勞工退休金專戶為有理由，應予准許，其逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　　

六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，並同時依被告聲請宣告被告得供擔保免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失其依據，併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本

    院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，

    併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　6 　　月　　14　　日

                  勞動法庭  法  官  曾育祺

以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　6 　　月　　14　　日

                            書記官  林祐均

附表