113年度勞簡字第25號

原      告  歐宏俊 

訴訟代理人  吳龍偉律師（法扶律師）

被      告  美桀科技股份有限公司

法定代理人  郭耀井 

訴訟代理人  林俊宏律師

            韓念庭律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年8月7日言詞辯論終結，判決如下：

一、被告應給付原告新臺幣玖萬零捌佰貳拾貳元，及自民國一一二年七月三十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、原告其餘之訴駁回。

三、訴訟費用由被告負擔百分之七十五，餘由原告負擔。

四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣玖萬零捌佰貳拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。

五、原告其餘假執行之聲請駁回。

一、原告主張：原告自民國96年4月16日起受僱於被告，擔任資深工程師，離職前薪資為新臺幣（下同）6萬548元（下稱系爭勞動契約）。嗣被告於112年6月30日依勞動基準法（下稱勞基法）第20條規定，終止系爭勞動契約。惟被告於計算資遣費時，未將111年度年終獎金、112年度端午節獎金納入計算平均工資，而短少給付原告資遣費10萬5,959元，另被告尚積欠原告112年度端午節獎金1萬5,137元。為此，爰依附表一所示之請求權基礎，求為命被告應給付原告12萬1,096元併計付法定遲延利息等語，並聲明：㈠被告應給付原告12萬1,096元，及其中10萬5,959元自112年7月31日起，其餘1萬5,137元自起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：年終獎金、端午節獎金並不具有勞務對價性與經常性給與，該等發放係規定於人事管理辦法（下稱系爭辦法）「福利」章下，而與「薪給」章區分為不同規範，自非屬於工資，此亦經勞基法施行細則第10條明文排除於其他任何名義之經常性給與之範圍，而不得列入平均工資計算；至原告請求被告給付112年度端午節獎金部分，其既非屬於工資，且被告於112年端午節時以發放禮券方式為之，原告自不得再請求被告給付端午節獎金等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：（見本院卷第281至282頁，並依判決文字調整）

  ㈠原告自96年4月16日起受僱於被告，擔任資深工程師，離職前月薪為6萬548元，嗣被告於112年6月30日依勞基法第20條規定終止系爭勞動契約。

  ㈡被告於112年7月5日已給付未將111年度年終獎金、112年度端午節獎金納入計算平均工資基礎之資遣費共計37萬4,010元予原告。

  ㈢原告已收受被告發放之112年度端午節禮券6,000元。

  ㈣原告有收到被證1電子郵件。

四、得心證之理由：

　㈠端午節獎金、年終獎金是否應計入平均工資計算資遣費？

　⒈按勞基法第2條第3款規定：「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。

　⒉經查，被告於附表二所示日期給付原告如附表二所示金額乙節，為被告所不爭執（見本院卷第235頁、第255至256頁），被告雖辯稱：附表二編號2有關於2萬4,525元之給付為員工分紅等語，固提出107年度員工分紅明細表、員工分紅分派管理辦法為憑（見本院卷第261至263頁、第295頁），然被告迄未提出其所謂「107年度員工分紅」之標準，或經董事會決議、股東會承認之相關會議紀錄以資為證，是被告此部分所辯，要難可採。則原告主張被告於附表二所示日期發放如附表二所示之端午節獎金、年終獎金，尚非無據。

　⒊是自108年度起至111年度止，原告於每年度分別領有如附表二所示底薪4分之1的端午節獎金、底薪1.5個月之年終獎金，核與系爭辦法第6章第2條規定相符（見本院卷第31頁），前揭獎金應具勞務對價性及給與經常性，而屬工資。復徵諸勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬」之旨，被告雖抗辯：上開獎金發放係規定於系爭辦法「福利」章下，而與「薪給」章區分為不同規範，自非屬於工資等語。惟本院於審酌該等獎金是否具備「勞務對價性」時，本不受被告給付名義所限，被告固將端午節獎金、年終獎金規範於系爭辦法之「福利」章下，然該等獎金及其金額標準既已明確規定於工作規則，並非繫於被告之營運狀況所為之給付，衡情已可認為具有勞務對價性，此外，被告復未提出確切證據足以認定108年度至111年度之端午節獎金與年終獎金等給付非勞務之對價（僅具恩惠性、勉勵性給與）或非經常性之給與（並非必然發放，且無確定標準）而不屬於工資，被告此部分所辯，自難憑採。

　⒋至112年度端午節獎金部分，被告抗辯：訴外人奇力新電子股份有限公司（下稱奇力新公司）於111年9月1日以電子郵件方式告知被告公司員工，原美桀相關規章同時廢止，改依奇力新公司總部人力資源部工作規則（下稱系爭工作規則）等語（見本院卷第93頁），有被告提出之電子郵件、工作規則、被告公司網站操作畫面為證（見本院卷第147至170頁、第265至271頁），兩造亦不爭執原告有收到上開電子郵件（見不爭執事項㈣），是系爭辦法已為系爭工作規則所取代，而有拘束兩造之效力，則端午節獎金已非固定給付，再觀諸奇力新聯合職工福利委員會第1屆第3次定期會議決議所示，依資金狀況及在職員工估算，預計於113年6月20日發放端午節禮券6,000元等節，有該次會議紀錄可憑（見本院卷第172頁），而原告已收受被告發放之112年度端午節禮券6,000元乙節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢），則112年度端午節獎金已不具備「勞務對價性」與「給與經常性」，而非屬於工資。是被告抗辯：112年度端午節獎金非屬於工資等語，要屬有據。

　㈡原告得向被告請求之項目及金額部分：　

　⒈資遣費差額部分：

　⑴按勞工適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。經查，被告前依勞基法第20條規定終止系爭勞動契約，業如上述，則原告依上開規定請求被告給付資遣費，自屬有據。

  ⑵又年終獎金屬於工資，而112年端午節獎金不屬於工資，不應列入平均工資計算基礎，已如前述，且兩造不爭執，若本院最後認為年終獎金應列入平均工資計算基礎，端午節獎金不應列入，對於原告可請求之資遣費差額為9萬822元，形式上不爭執（見本院卷第281頁），是原告請求資遣費差額9萬822元，為有理由，逾此範圍之請求，則無理由。　　

　⒉112年度端午節獎金部分

　　112年度端午節獎金既非屬於工資，原告並已收受被告發放之端午節禮券6,000元，且系爭辦法亦為系爭工作規則所取代，業如前述，則原告依勞基法第22條第2項、民法第486條、系爭辦法第6章第2條第7項規定，請求被告給付112年度端午節獎金，為無理由。

五、從而，原告依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費差額9萬822元，及自112年7月31日（勞退條例第12條第2項）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。

六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。　

七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　

中　　華　　民　　國　　113 　年　　 8　　月　　28　　日

                    勞動法庭    法  官    莊仁杰

以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　

中　　華　　民　　國　　113 　年　　 8　　月　　28　　日

                                書記官    張月姝

附表一：原告請求之項目、金額與請求權基礎

附表二：原告主張被告發放端午節獎金、年終獎金之日期與金額（見本院卷第242頁）