113年度勞訴字第273號

原      告  林俊宇  

            翁儷真  

共      同

訴訟代理人  張雲翔律師

被      告  晟景數位文化股份有限公司

法定代理人  林祥暉  

訴訟代理人  蘇哲萱律師

            王惠怡  

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年11月26日言詞辯論終結，判決如下：

被告應給付原告林俊宇新臺幣82萬2403元，及自民國113年10月12日至清償日止按週年利率5％計算之利息。

被告應給付原告翁儷真新臺幣49萬7047元及自民國113年10月12日至清償日止按週年利率5％計算之利息。

被告應開立事由為勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之非自願離職證明書予原告。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔85％，餘由原告負擔。

本判決第一項、第二項得假執行，但被告如分別以新臺幣82萬2403元、49萬7047元為原告林俊宇、翁儷真預供擔保，得免為假執行。　　

壹、程序部分： 

　　按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減

　　縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時，訴之聲明第1項原係請求被告給付原告林俊宇新臺幣（下同）111萬4923元，給付原告翁儷真65萬4764元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，嗣減縮其請求金額為給付原告林俊宇106萬7527元，給付原告翁儷真61萬6870元及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定利息，核無不合，應予准許。　　

貳、實體部分：

一、原告主張：

（一）原告林俊宇自民國92年7月2日起受僱於被告，約定為基本工資3萬5000元、專業加給2萬5000元、業務獎金2萬2000元共8萬2000元之薪資；原告翁儷真自95年4月1日起受僱於被告，約定為基本工資3萬5000元、專業加給1萬元、業務獎金1萬5000元共6萬元之薪資。被告向原告2人提出112年5月至9月業務單位業務獎金與薪調方案，自112年5月起累積業績金額未達成者，當月專業加給調降50％，原告2人雖簽名同意，惟被告上開方案屆期後，仍持續於112年10至12月短少給付原告50％之專業加給，更於112年5月至12月間恣意減發業務獎金。

（二）被告於112年12月27日未經原告同意，以112年12月27日晟業字第1121227001號函、晟業字第1121227002號函，分別告知原告林俊宇薪資調降為4萬元、原告翁儷真薪資調降為3萬9000元，並將2人之勞動契約均改為定期性勞動契約，被告亦自113年1月起均僅發給前開調降後之薪資。原告2人於113年4月17日依據勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定寄發存證信函向被告終止勞動契約，並請求被告給付資遣費、112年及113年短少給付之薪資、業務獎金、特別休假未休天數折算之薪資，兩造於113年5月9日調解未果，被告於113年4月15日調解期間內終止與原告2人之契約，違反勞資爭議處理法第8條而無效，縱認未違反勞資爭議處理法第8條，原告2人任職期間歷次之懲處事由均認與事實不符，且無足作為被告終止契約之事由。

（三）原告請求金額如下：

　　1.資遣費：

　　　被告於原告2人112年至113年4月18日任職期間，未依據契約給付報酬，自112年10月開始未經原告同意持續扣減原告50％之專業加給，又於113年1月起調降薪資非屬合法。而有未全額給付薪資及違反勞動法令之違法，原告遂於113年4月17日以存證信函通知被告依照勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約，並請求如附件一所示之資遣費。

　　2.薪資差額：

　　　被告無故扣減原告薪資，應給付原告如附表一原告主張短少金額欄所示之薪資差額。

　　3.特休未休工資：

　　　原告林俊宇特別休假108年尚餘20日、109年尚餘21日、111年尚餘16日，以108年109年月薪9萬6000元、111年月薪8萬2000元計算，請求折算之工資為18萬5866元；原告翁儷真特別休假109年尚餘18日、110年尚餘18日、111年尚餘16日、113年尚餘16日，以月薪6萬元計算，請求折算工資為13萬6000元。

（四）爰依兩造契約，勞工退休金條例第12條，勞基法第38條第4項、第19條，就業保險法第11條第3項規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告林俊宇106萬7527元，原告翁儷真61萬6870元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡被告應開立非自願離職證明書予原告，且離職原因應記載為勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定。

二、被告則以：

（一）原告林俊宇、翁儷真分別於92年7月2日、95年4月1日受僱於被告擔任業務人員，於北北基、桃竹苗區為被告推廣及拓展書籍銷售業務，原告林俊宇曾於104年間擔任公司總經理，其後每況愈下，多次違反工作規則遭懲處降職，至112年8月間解除所有管理職務。

（二）原告因係北區業務，與被告公司所在地高雄距離遙遠，且工作性質與打卡上下班之行政人員不同而不易掌控，因此與被告之聯繫應多加注意，以免漏接公司重要訊息，被告遂制定辦公室規章、業務人員規章，要求業務人員上班時間需每24小時內收信一次，並傳送讀信回條，此已實施10年以上，所有員工均知曉，原告長年未傳送回條已遭口頭訓誡。又112年5月間被告已因業績不振，而需執行薪調方案更須積極任事推廣業務，惟112年5月16日被告法定代理人寄送郵件要求依照參考書作者提供之各校推廣名單，積極推廣業務，原告對此仍未按照規章讀取信件，導致被告無法確認原告是否已知其任務職責，是被告始於112年5月17日公告懲處。又被告為利業務推展配發車輛予原告2人各1部，為管控其均使用於公務，要求事先預排行程，於用車當日填寫行車紀錄表，定期將里程、油表拍照上傳至群組，原告自112年1月起至113年2月間均多有違反，被告遂於112年底務會議討論用車規定，並於112年11月21日重新公告用車注意事項，自112年12月實施，然原告仍不遵守相關用車及預排行程規定，經業務主管梁維玲於113年1月24日糾正並重申作業規定，原告仍屢屢違規，每月均造成財務人員稽核交通費三催四請，徒增作業困擾虛耗人力，迫於無奈始於113年3月11日公告懲處。

（三）原告林俊宇本應於112年12月14日至15日至桃園市啟英高中收款，其無故未到啟英高中，卻編造藉口稱該日承辦人員不在掩飾未履行職務，惟經查詢並無此事，事後亦未再前往，導致需由梁維玲代為收款。又原告林俊宇本排定於113年4月2日至北一女中推廣公司業務，然被告派員到場發現原告林俊宇未執行業務，亦無法與之取得聯繫，更矢口否認逃班行為虛偽陳述，未履行職務嚴重失職，被告乃於113年4月3日公告懲處大過。又被告為杜絕業務人員未依照預排行程執行職務又完全失聯，遂寄送電子郵件要求業務人員以視訊證明有依預排行程到校並設定讀信回條，然原告仍違反規定未回傳讀信回條。遂再公告懲處。自北一女事件後，原告除透過line表示要自清明連假後於113年4月8日至12日請特休假外，其他時間均拒絕與被告聯繫，對於業務上之詢問，均置之不理，前開期間結束時，其又於113年4月12日傍晚告知自113年4月15日起請特別休假，經被告於113年4月12日明確拒絕原告，並詢問康寧書局家接洽之業務事項後，原告仍無回應或解釋，被告乃於113年4月15日公告懲處。　　

（四）每年1至2月學測後，需將最新年度大考試題彙整編入參考書內，3月間印製，3月下旬至4月即開始推廣新版書籍，銜接暑期輔導與下學年選書。原告身為資深業務人員，對於4月屬於於業務重點期間甚為知悉，然於此月份一再臨時休假，大幅影響被告北區業務推展，無論口頭告誡或予以懲處皆難令原告2人忠實執行職務，難期待採用解僱以外之懲戒手段繼續僱傭關係。綜此，原告2人近年多次違反工作規則屢勸不聽，亦未忠實履行職務，屢經懲處後又未能改善，已達情節重大之情形，被告依勞基法第12條第1項第4款規定於113年4月15日終止與原告2人間之勞動契約，原告請求均無理由。

（五）薪資部分因112年度第一季業績大幅衰退，乃提出112年5月至112年9月業務單位業務獎金與薪調方案，原告2人當時均有簽名同意，上開方案實施期間業績仍無起色，被告乃延長該薪調方案至112年底，原告2人就被告延長實施薪調方案並依該方案給薪並未提出異議，仍每月受領薪資長達3個月，堪認已有同意被告以該薪調方案給薪。原告2人自112年5月起即未達成指定業績金額，依薪調方案被告自無核發相關獎金，自113年起原告即適用新版薪資，依照該薪資方案調整基本薪資及獎金給付方式，原告均未達成業績標準而未發給業績獎金，且因原告已離職而不得請求獎金。再因前述公告之懲誡事項，被告依據員工守則規定，以申誡、小過、大過分別扣除基本薪資500元、1500元、3000元，給付薪資，如附表三被告計算之薪資欄所載。

（六）兩造勞動契約經被告於113年4月15日終止，並無給付資遣費之義務。縱認應給付資遣費，原告林俊宇平均薪資僅為4萬2000元總計資遣費為33萬6000元，又原告翁儷真平均薪資僅3萬8750元，資遣費僅23萬2500元（如附件二）。惟倘依原告主張之勞動契約終止日為113年4月18日及認被告減薪不合法，原告林俊宇於契約終止前6個月之平均工資僅為7萬3792元，資遣費應僅為59萬0336元；原告翁儷真於契約終止前6個月之平均工資為5萬4323元，資遣費應僅為32萬5938元如附件三。

（七）再依員工請假明細表並對照薪資清冊，原告林俊宇108、111年之特休未休薪資總額為6萬2500元；原告翁儷真109、111年、及113年4月1日起之特休未休薪資總額為7萬2125元如附件四等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、不爭執事項（見本院卷一第194頁）

（一）原告林俊宇於92年7月2日起受僱被告，原告翁儷真自95年4月1日起受僱被告，最後職位均為臺北辦事處業務代表，

（二）被告之112年5至9月薪調方案均經原告同意。

（三）原告於113年4月8日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，被告以原告違反工作規則情節重大，於113年4月15日終止兩造勞動契約，嗣兩造於113年5月9日勞動調解不成立。　　　

四、本院之判斷

（一）被告解雇原告違反勞資爭議處理法第8條規定而無效。

　　1.按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。前揭規定前段主要在限制資方不得單獨行使契約之終止權，以免勞資之爭議加劇。再按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。民法第71條本文亦有明文。原告於113年4月8日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，迄至113年5月9日調解不成立，已如前述，被告於勞資爭議調解期間之113年4月15終止止兩造勞動契約。而原告於申請調解之時，其就勞資爭議發生經過略述為：112年開始自動減薪、扣獎金，原告沒有同意，被告仍執意扣，且自108年度至今不合理之記過扣薪；請求調解事項亦包含被記過、一直扣薪（見本院卷一第397頁）。再被告終止勞動契約之函文，其終止事由略為：林俊宇續任業務經理期間，仍未善盡管理職責，且包庇翁儷真、許卉喬不時違反業務管理規章，屢經懲處未見改善；林俊宇卸任經理後仍不知悔改，不願善盡忠誠義務，偕同翁儷真、許卉喬每每違反其任職主管期間制定之業務管理規章，屢經懲處依舊未見改進；以上諸多惡劣行徑，皆查證屬實在案，未經察覺之違規脫序行為恐罄竹難書，致使業務相關配合部門極度困擾，相關人員曠日廢時、苦不堪言，幾經研議，本公司...於113年4月15日不經預告終止...勞動契約（見本院卷一第147頁）。則就請求調解之爭議事項中記過扣薪一節，顯與被告前述終止勞動契約之理由相關，被告自不得於勞資爭議調解期間，以該爭議終止勞動契約，揆諸前揭規定，其終止之行為應為無效。

　　2.被告固抗辯其終止事由與勞資調解所涉爭議無關，係因原告林俊宇於113年4月2日未執行預排之北一女中推廣業務行程，回報公司後，原告林俊宇完全不予聯繫回應，後續原告2人連同另一北區業務即開始要求自114年4月8日至12日特別休假，被告未予刁難先同意，前述特別休假結束後，原告2人又未依請假程序經主管審核後請假，即於113年4月15日起請特休，應認終止事由與爭議無關云云。惟被告終止事由既已載包含歷次原告記過情形，並表明「屢經懲處未改善」、「諸多惡劣行徑」，則此部份自屬與勞資爭議調解之同一爭議事項，被告抗辯並非可採。　

（二）原告歷年應領薪資之認定：

　　1.原告自112年1月起之薪資結構：

　　　經查，被告於111年12月29日以晟業字第1111290001號、第0000000000號公司函通知原告112年起薪資內容（詳如附表三原告主張欄位），原告林俊宇基本薪資為3萬5000元，專業加給2萬5000元，業務獎金2萬2000元，原告翁儷真基本薪資3萬5000元，專業加給1萬元，業務獎金1萬5000元，業績獎金基數按達成業績金額增加，原告個人業績目標金額均為1020萬元，業績淨值經財務室扣除銷退、非現金折讓金額，違規折扣、贈品及前期累計呆帳後認列，依每月累積個人團訂業績達成率比例計入當月薪資發放（見本院卷一第449至457頁），此為兩造所不爭執，可認屬兩造合意之原告薪資結構。

　　2.112年5月至9月薪資結構：

　　　因業績衰退，被告遂提出112年5月至9月業務單位業務獎金與薪調方案，經原告簽名同意（見本院卷一第31至33頁、第553頁），兩造約定前開期間，每月累計獎金未達負責區域當月指定應達成業績者，該月業務獎金停發，達成始發放，累積業績獎金未達者，當月專業加給調降50％，如原告於此期間均未達指定應達成業績，停發業務獎金，專業加給均調降一半。

　　3.112年10月至12月薪資結構：

　　　因薪調方案僅至112年9月，原告自112年10月起應回復至112年1月起之薪資結構，被告雖抗辯前開薪調方案因原告並無異議，繼續受領薪資而有默示合意繼續適用云云。惟兩造既已明示合意僅適用前開期間，自112年10月至12月又僅歷時3月非久，被告又未舉證證明有何特別情事，依社會觀念可認為原告之單純沉默是同意之默示意思表示，自不能以原告單純受領薪資，而認前開薪調方案繼續適用，被告抗辯應無足採，原告薪資結構回復至112年1月之薪資，即業務獎金按月按達成比例發放，專業加給原額發放。

　　 4.113年1月起之薪資結構：

　　　 被告另於112年12月27日以晟業字第1121227001號、第1121227002號函通知原告薪資結構，原告林俊宇薪資變更為基本薪資4萬元，原告翁儷真3萬9000元，無專業加給，業績獎金原告個人業績目標金額變更為999萬元，年獎金基數僅為20萬元，上半年度達成率大於等於80%以上，10萬元之獎金乘以達成率，於8月15日發放，下半年度達成率大於等於80％，10萬元之獎金乘以達成率，併入當年度年終獎金發放，全年度平均達成率未達80％下半年度獎金不予發放。前開薪資結構之調整函，就基本薪資部分，雖有提昇，然扣除原告本可領取之薪資即專業加給之給付，等同減薪，就業績獎金亦調高給付標準，非按達成比例發放，需達一定比例始發放，就兩造前已合意之薪資，於無懲處事由或變更職務之情形下減少，該部分均未經原告同意，難認減薪合法，則原告主張仍應按112年1月起之薪資結構計算薪資，應屬可採。

 　　5.被告歷次懲處扣除原告基本薪資均屬合法有據。

　 　⑴被告工作規則第43條第2項第1款第5點、同條項第2款第1點、同條項第3款第8點規定分別略以：本公司懲誡區分下列三種，違反辦公室規章第二項第11至14款暨第六項予以申誡兩次，主管連坐處分申誡乙次；違反業務人員規章，經書面糾正乙次，仍不改進者，予以申誡乙次，並得連續懲處。員工經懲處仍不改進者，得予記小過。對於主管提出有關職務之查詢，故意隱瞞或報告不實者，記大過1次。獎勵、懲誡結果如下：申誡1次，調降基本薪資500元；小過1次，調降基本薪資1500元；大過1次調降基本薪資3000元（見本院卷一第507頁、第519頁）。被告辦公室規章2項第11款、12款略以：正常上班時間，每日應定時接收公司用電子郵件信箱；外勤業務同仁至少每24小時需接收公司用電子郵件。公司內部電子郵件與公務群組line視同正示公文，若有徵詢、配合之相關事宜者，正本受文者皆需如期善盡回覆之義務。業務人員規章第二條第（一）款第1點、第3點、同條第（三）款第8點、第13點略以，每日依預排行程第一站到校時，應立即電話回報各區主管；並於週六20：00前完成預排下週行程；公務車無論公務或假日私用，行車紀錄皆應立即詳細填寫（當天各點的起迄里程數、時間）作為油資申請之依據；業務處人員於每週五下班前及每週一上班前，需將使用車輛之油箱加滿；且即時將儀表板顯示資料拍照後傳至各區line群組，照片中油表及里程數顯示需可清楚辨識。未依規定執行者，由各區主管依員工守則提報懲處（見本院卷一第511頁、第521至522頁）。則被告已於辦公室規章及業務人員規章中明確規定，原告必須遵守收信義務、回覆交辦事項、回報公務車使用紀錄及每週預排行程、回報主管開始預排行程，回應主管詢問業務等行政規定，並於員工守則規範未依照行政規定之效果為申誡、小過、大過等處分，因此可調降基本薪資。

　　 ⑵被告於112年5月16日上午10時18分，由員工以電子郵件發送參考書作者提供之各校推廣名單予包含原告之各員工要求查收，被告董事長亦於11時21分延續該信件要求包含原告之員工約排至學校推廣書籍，再於11時33分再度以電子郵件叮囑原告2人需積極任事，並要求該信有讀信回條，然原告並未回覆前開信件或傳送讀信回條（見本院卷一第513至517頁），因此被告於112年5月17日以晟人字第0000000000號函公告被告違反辦公室規章中有關收信義務及回覆義務，依照員工守則第43條第2項第一款第5點，記原告翁儷真申誡2次，原告林俊宇申誡2次，主管職連坐再申誡1次，共3次（見本院卷一第123頁），因而自該日起扣除原告林俊宇基本薪資1500元。原告翁 儷真1000元。

　　 ⑶原告因多次違反業務人員規則中之回報公務車行車紀錄里程數、油表之規定，經業務主管於113年1月24日書面重申作業規定，仍於113年3月8日里程數照片未依規定時間上傳，經被告於113年3月11日以晟人字第0000000000號函公告被告違反回報里程數義務，經糾正仍不改進，依照員工守則第43條第2項第2款第1點，記原告翁儷真、林俊宇小過各1次（見本院卷一第125頁），其等基本薪資應扣除1500元。

 　　⑷原告林俊宇因自行預排於113年4月2日前往北一女中業務，由業務處主管視察時，無法聯絡原告林俊宇，經查詢也未見原告林俊宇至北一女中，經被告於113年4月3日以晟人字第0000000000號函公告原告林俊宇因對於主管職務之查詢隱瞞記大過1次（見本院卷第129頁），原告林俊宇之薪資應扣除3000元。又被告法定代理人因應此情，於113年4月2日發送郵件請求包含原告之北區業務，抵達拜訪學校需以視訊聯繫代理經理梁維玲，以證明有依預排行程跑校，如有行程變更，需於4小時前以line通知梁維玲，然原告均未讀取信件（見本院卷一第541頁）。經被告於113年4月3日以晟人字第0000000000號函公告依照員工守則第43條第2項第一款第5點，記原告均申誡2次，因累犯加重懲處申誡1次（見本院卷一第127頁），原告2人薪資應再扣除1500元。

　　⑸被告公告自107年3月1日起，特休假一律經董事長核准完畢後成立休假單。自112年12月1日起半日特休假需在前一日工作日下班前完成請假流程，一日以上特休假則需提前在2個工作日下班前完成請假流程，例：11/15請特休假1日11/13下班前需完成請假流程，有被告公告電子郵件在卷可佐（見本院卷二第157至159頁）。而原告113年4月12日下午5時6分至7分許於群組中表示擬於113年4月15日請特別休假，於同日下午5時33分許表明完成請假手續，再於同日下午6時7分許表明於113年4月15至17日連續特休，於113年4月14日星期日晚間10時45分始傳送請假單（見本院卷一第399至404頁），然並未依照前述規定，於前二日或一日之工作日完成請假手續，並經被告法定代理人於112年4月12日下午6時表示不准原告特別休假，並詢問原告為何自5月後就不回康寧業務line，不接電話，申請樣書要人家自行去站址載；經他人告知幾個月沒有在內湖高中看到原告翁儷真，請如實交代（見本院卷一第543至547頁）。則原告應於未核准休假之一般上班日即114年4月15日回覆主管詢問事項，經被告於113年4月15日以原告未於該日上午11時59分以前回覆主管事項所提出工作業務查詢，且刻意隱瞞或欺騙，依照員工守則第43條第2項第3款第8點，予以懲處大過1次（見本院卷一第131頁），其薪資應再扣除3000元。

　　6.以上規定已經公告，及因應規定之懲處情形，均經被告主管梁維玲證述：伊自97年8月間即任職迄今，自112年8月起擔任原告主管，此前本為原告林俊宇下屬，辦公室規章跟業務人員規章均是到職時就有的，有發過紙本，員工網路打卡網頁系統以自己帳密登入後打上下班卡，也看得到公布的這兩份文件。且被告均為員工設置公司用電子郵件，規章上有規定上班時間需每天收信，每個人都這樣做，如果未依規定定時接收電子郵件，原則上會先口頭警告、再來是書面糾正，最後才是進懲處，伊自己也曾經因為未準時提案於時限內回覆被懲處過，原告因為未按時收信遭懲處，都會用電子郵件公告，原告經常因未依規定回覆讀信回條，但不是每次都有懲處，先口頭、再書面糾正，最後才是懲處。又113年1月24日電子郵件係伊發出，因為公司業務於每個月月初就上個月差旅費報支，核對報支與業務性是否相合，不符請補正，這是發出請原告補正的通知，伊有再以line通知，但原告也沒有依照規定回信或回應，而是直接進系統補正；每個業務會預先於二週前排定，113年4月2日原告林俊宇已預排至北一女參訪，當日伊亦排定去北一女參訪，但當天1個多小時都沒有沒有看到原告林俊宇，有查看廠商拜訪登記簿，也沒有看到原告林俊宇，請人事聯絡原告林俊宇也沒有回應，事後詢問為何為何未依照預排至北一女中，原告林俊宇回覆只是沒有碰到，也說不出具體拜訪何人；北一女事件後，原告2人跟另一名北區業務就開始連續請假，一般而言特休要在前一天請完所有程序，也就是在通訊軟體跟電話中告知何時請特休，同意後丟電子假單，由伊簽核後再給老闆簽核才算完成，所有的流程要在前一天的下班前完成，原告是在前一天的5點半告知隔日要請特休，根本不符合請假流程，伊也因此沒有同意等語（見本院卷二第至104至111頁）。綜此，原告確實屢有未依照公告之員工守則、辦公室規章、業務人員規章等規定收受電子郵件、申報公務車里程數、油表，未按預排行程拜訪廠商，未回覆主管對於業務之詢問，遭懲誡扣薪，被告抗辯均合法扣薪，應屬可採。

　　7.又就原告業績，已據被告提出薪資單、每月業績為佐，其中112年5至9月，因業績未達112年5至9月之薪調方案要求停發業務獎金（見本院卷一第281、285、289、293、295頁、第361、365、369、373、377頁），其餘月份均應按月發放達成比例之業務獎金（見本院卷一第297至301頁、第477至479頁），其金額均如原告主張欄所示。綜此，原告薪資應如附表一本院認定欄所載，則被告僅給付如薪資單欄上所載金額，應給付差額即如本院認定差額欄所載，原告林俊宇共計17萬9627元，原告翁儷真共計10萬2420元。

（三）資遣費：

　　1.按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。　　　

　　2.經查，被告就原告自112年10月起之薪資未足額給付，已經認定如附表一之差額，則原告以被告未依照勞動基準法第22條給付足額薪資及違反勞動法令為由，依照勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，應屬有據。原告於113年4月17日以存證信函通知終止勞動契約，該信函於113年4月18日到達被告後，兩造勞動契約即於該日因此終止。原告離職前6個月之應領薪資如附表一本院認定欄所示。

　　3.原告林俊宇自113年4月18日計算事由發生日起算（該日不計入），往前回溯6個月（即自112年10月18日起至113年4月17日止）每月份之工資，經扣除勞動基準法施行細則第10條各款所規定之各項給付後，分別為4萬3283元、7萬1712元、7萬3130元、7萬3768元、7萬1965元、7萬0612元、3萬1812元，工資總額為43萬6282元，除以該期間之總日數183日（計算式：14+30+31+31+29+31+17），再按每月以30日計算之金額，即為原告之月平均工資。據此計算，原告之月平均工資應為7萬1522元（計算式：43萬6282÷183×30=7萬1522，元以下四捨五入）。原告林俊宇自92年7月2日 開始任職於被告公司至113年4月18日止，於94年7月1日勞工退休金條例實施前之舊制資遣年資為2年（未滿1個月者以1個月計），舊制資遣基數為2（舊制資遣基數計算公式：年+月÷12）。自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為18年9個月又18天，新制資遣基數為6，新舊制資遣基數合計為8，原告林俊宇得請求被告給付之資遣費為57萬2176元。原告林俊宇逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

　　4.原告翁儷真自113年4月18日計算事由發生日起算（該日不計入），往前回溯6個月，其當月、前第1、2、3、4、5、6月份之工資，經扣除勞動基準法施行細則第10條各款所規定之各項給付後，分別為3萬1587元、5萬1580元、5萬2745元、5萬6060元、5萬3452元、5萬2705元、2萬3751元元，工資總額為32萬1880元，原告翁儷真之月平均工資應為5萬2767元（計算式：32萬1880÷183×30=5萬2767，元以下四捨五入）。自95年4月1日開始任職於被告公司113年4月18日止，資遣年資為18年又18天，新制資遣基數為6，原告翁儷真得請求被告公司給付之資遣費為31萬6602元，原告翁儷真逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

（四）特別休假

　　1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：㈠6個月以上1年未滿者，3日。㈡1年以上2年未滿者，7日。㈢2年以上3年未滿者，10日。㈣3年以上5年未滿者，每年14日。㈤5年以上10年未滿者，每年15日。㈥10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。又按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款定有明文。原告任職期間所餘特別休假日數均如附件四所示，業經被告提出特別休假剩餘日數統計表及對話紀錄為佐（本院卷一第169至173頁、第393至395頁），原告雖主張部分休假日係遭被告要求休假，而不應使用特別休假日數，然其此部份既經當事人於對話中合意，原告亦因此休假，其再主張該部分休假不應計入特別休假。再原告對被告附件四之108至111年薪資均無意見，自112年之薪資已計算如附表一所示，依前開規定，以各年度終結日期最近1個月正常工時所得工資除以30天計算，原告特別休假折算工資計算如附表二所示，原告林俊宇為6萬3600元，原告翁儷真為8萬0725元，其等逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。

（五）非自願離職證明：

　　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法…第14條……規定各款情事之一離職。」是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。經查，原告已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止勞動契約，已如前述，核與就保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職情形相符，原告自得依上開規定，請求被告開立離職原因為勞基法第14條第1項第5款、第6款之非自願離職證明書，應屬有據。

（六）按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條定有明文。又依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第2項亦有明定。就前開准許原告之薪資差額、特別休假折算工資，原告請求自起訴狀繕本送達翌日即113年10月12日起至清償日止（見本院卷一第89頁），計付法定遲延利息，亦屬有據。　　

五、綜上，原告依據勞工退休金條例11條、兩造勞動契約、勞基法第24條、第39條、第19條、就業保險法第25條規定，請求被告給付原告林俊宇82萬2403元、49萬7047元，及均自113年10月12日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，並開立事由為勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之非自願離職證明書，均有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院就本判決主文第一項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌與本院前揭判斷不生影響，毋庸再予審酌，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　

中　　華　　民　　國　　114 　年　　12　　月　　31　　日

　　　　　　　　  勞動法庭　法　官　曾育祺

以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　12　　月　　31　　日

　　　　　　　　　　　　　　書記官　林祐均

附件一原告主張資遣費（本院卷一第57至59頁）

附件二被告抗辯資遣費（本院卷一第111至117頁）

附件三被告計算之未減薪版資遣費（本院卷一第481頁）

附件四被告之特別休假計算表（本院卷一第211至213頁）

附表一

附表二