113年度勞訴字第77號

原      告  陳瀅年 

被      告  陳禹潔 

            比其開發股份有限公司

法定代理人  孫天   

共      同

訴訟代理人  朱柏璁律師

            江明軒律師

            董子涵律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年7月22日言詞辯論終結，判決如下：

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

壹、程序方面：

　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明第一項原為：被告應給付原告新臺幣（下同）53萬124元 (本院卷一第9頁)；經迭次變更聲明後，於民國113年4月22日具狀變更聲明為：被告應給付原告52萬5,660元，及自民事準備狀2狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（本院卷二第9頁）。經核原告上開變更，係基於兩造間同一勞動契約關係所生，屬請求之基礎事實同一，且係減縮應受判決事項聲明，與前揭規定相符，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：原告自109年7月4日起受僱於被告比其開發股份有限公司（下稱比其公司），擔任固定支援人員，約定工資為2萬6,000元（下稱系爭契約），惟被告比其公司自始未幫原告投保勞保、健保，甚至有高薪低報之情形；又原告面試時，原告主管即被告甲○○（與被告比其公司合稱被告，下分各稱其名）告知上班專櫃地點在SOGO百貨天母店（下稱天母店）及新光三越百貨站前店（下稱站前店），惟被告甲○○竟於110年6月至10月、111年3月、4月、12月要求原告前往板橋大遠百之專櫃（下稱板橋店）支援，讓原告額外支出多日車馬費。原告工作以來長期遭受被告甲○○職務上不當調動及其他同事之職場霸凌，讓原告無法好好休息、吃飯，嚴重影響原告身心健康，原告因不堪忍受職場不平等之待遇，期為112年11月30日，並向被告甲○○詢問有關特休、勞健保之規定，但因被告比其公司違反勞動基準法（下稱勞基法）相關規定，原告遂於112年11月7日依勞基法第14條第1項第6款規定，向被告比其公司終止系爭勞動契約並請求資遣費。惟被告比其公司迄今仍拒絕原告之要求，現仍積欠原告資遣費4萬7,600元、加班費5萬4,242元、工資4,872元、提繳勞退金720元，另得向被告請求非財產上之損害賠償41萬8,226元。被告違反勞基法第14條第1項第1、2、6款規定，爰依勞基法第14條、第17條、第22條、第24條、第39條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第31條、系爭勞動契約約定、民法第18條、184條第1項前段、第185條、第188條、第195條第1項、483之1條、487之1條規定，求命被告給付52萬5,660元暨法定遲延利息，並聲明：㈠被告應給付原告52萬5,660元，及自民事準備狀2繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。　　

二、被告則以：

　㈠原告與被告比其公司於109年7月4日簽立系爭契約，雙方成立僱傭關係，原告擔任被告比其公司之固定支援人員，同意接受公司之內部輪調，並於109年7月10日到職，原告於112年10月31日透過通訊軟體LINE（下稱LINE）向主管被告甲○○為自請離職之意思表示，並經被告甲○○同意，系爭契約已於112年11月30日終止；被告比其公司並依法核算原告剩餘之工作日數工資，經原告確認同意。是原告於112年10月31日為自請離職之意思表示已發生終止契約之形成效力，被告比其公司於同日收受該意思表示通知並同意時，兩造勞動契約即已合意終止，縱原告於112年11月7日向被告主張勞基法第14條之1第1項第6款之法定終止事由，亦無從撤回其於112年10月31日所為之自請離職終止契約形成權之效力。至於原告主張被告比其公司「勞健保高薪低報」，乃遲至113年1月5日調解時，原告方對被告比其公司為具體主張，距其自請離職時已逾2個月有餘。故原告與被告比其公司係合意終止系爭契約，其請求被告比其公司給付資遣費，自屬無據。

　㈡原告在職期間之工資為：⒈109年7月10日至000年0月間，每月工資為2萬6,000元。⒉110年2月至000年00月間，每月工資為2萬7,000元，扣除交通津貼1,000元後，每月工資為2萬6,000元。⒊112年1月至同年00月間，每月工資為2萬8,000元，扣除交通津貼1,500元後，每月工資為2萬6,500元。原告於109年7月至000年0月間，僅於站前店及天母店服務，並未領有交通津貼，因原告於110年2月後新增板橋店之服務據點，被告體諒原告往返交通之舟車勞頓，另給予原告交通津貼。故被告比其公司所發給之交通津貼，乃因補貼通勤（非提供勞務服務時間）所給予之恩惠性給予，絕非原告因工作勞動而獲得之報酬，並無勞務對價性，非屬工資。至於原告在職期間之勞動保險投保薪資級距為：⒈109年7月10日至000年0月00日間，投保之薪資級距為2萬6,400元。⒉112年6月1日至000年00月00日間，投保之薪資級距為2萬7,600元。原告在職期間之每月工資，均在被告比其公司為其投保之薪資級距範圍中，被告比其公司未有原告所稱之高薪低報情形存在，故原告主張被告比其公司具有勞動基準法第14條之1第1項第6款雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情形云云，顯不存在，自無從片面以之為由終止契約，更無從請求給付資遣費。

　㈢被告比其公司並未短付工資，原告請求4,872元並無理由：

　⒈原告於109年7月4日至7月9日期間為計時人員，薪資以時薪158元計，共39小時，外加伙食費1,065元，被告比其公司已給付原告共7,227元之薪資（計算式：158×39＋1,065＝7,227）；於109年7月10日至7月31日，被告比其公司已給付原告共1萬5,899元之薪資，故被告比其公司給付予原告109年7月之薪資為2萬3,126元（計算式：7,227＋15,899＝23,126元），並無短少。

　⒉原告於111年4月19至6月6日，已請普通傷病假共計30日，然原告於111年6月7日至6月19日期間仍連續請假，期間所遇之例假日共計4日，即應計入請假期內。是以原告111年6月期間，半薪日數為6日（即6月1日至6月6日）；不予計薪日數為13日（即6月7日至6月19日），全薪日數為11日（即6月20日至6月30日），如以每日薪資900元計算（月薪2萬7,000元），則原告111年6月所得請領之薪資為1萬2,600元【計算式：900×（6×0.5＋13×0＋11×1）＝12,600】，並無短少。

　㈣被告比其公司係依勞動基準法第30條、第30條之1之規定，採行8周變形工時制度，而於8周之工作週期即112年9月11日至112年11月5日期間，原告之加班時數均已經補休，其工作時數未超出法定之時數，自無從請領加班費，故原告請求加班費2,589元，亦無理由。

　㈤原告並未具體主張其遭主管被告甲○○有何職場霸凌具體之行為為何，亦未提出具體事證以實其說，遑論被告甲○○始終協助配合原告排班上之要求，並悉心開導原告與同事和平相處相互包容，盡其主管之職責關懷、體諒原告，卻反遭原告所誤解。是原告請求非財產上之損害賠償，毫無依據。

　㈥綜上所述，原告係自請離職後兩造係合意終止系爭契約，被告比其公司未有高薪低報之行為，被告甲○○亦未對原告職場霸凌等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項（本院卷一第575頁，依判決格式修正文句）：

　㈠原告與被告比其公司於109年7月4日簽立系爭契約，原告受僱於被告比其公司擔任固定支援人員(本院卷一第445頁）。

　㈡原告於112年10月31日有以LINE對被告甲○○為30日前預告 離職之意思表示(本院卷一第343、453頁)。

  ㈢原告最後工作日為112年11月30日。

  ㈣兩造曾於113年1月5日經由中華民國勞資關係協進會進行勞資爭議調解不成立（本院卷一第157-158頁）。　

四、得心證之理由：

　㈠原告係於111年10月31日自願離職，原告請求被告支付資遣費，即無理由：

　⒈按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意（參見勞基法第15條第2項規定），亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止（最高法院110年度台上字第14號判決意旨、109年度台上字第2922號裁定意旨參照）。又按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院96年度台上字第286號判決意旨參照）。

　⒉經查，原告固主張其於112年11月7日傳送LINE訊息向被告甲○○表示，因依勞基法第14條第1項第6款規定，向被告比其公司終止系爭勞動契約並請求資遣費，並提出LINE對話紀錄為證（本院卷一第413-414頁）。惟查，原告於112年10月31日已向擔任原告主管之被告甲○○表達離職之意，觀諸兩造間之LINE對話紀錄，原告於112年11月1日傳送LINE訊息予被告甲○○：「禹潔，希望跟您聊聊生涯議題，提前30天跟您說我要離職了，非常謝謝你的照顧，請問我工作年資滿三年又四個月的多這四個月會有多的年假嗎？那11月班表怎麼排？確定做到2023年11月30日。」等語，被告甲○○則於當日回覆：「我明天請人資計算完再回覆你」等語；原告復於112年10月31日傳送LINE訊息予被告甲○○：「禹潔，請問我最後的薪資條何時可到天母領取呢？那我的勞健保就是到2023年11月30日對吧？謝謝」等語，被告甲○○則於當日回覆：「滿3年有14天年假，目前休了2天所以還有12天。薪資條到的時候我請Angel通知你或者是我也可以拍給你看。你10/31告知離職日期，可以依照妳的意願到11月30號退保。剩餘12天的年假看你怎麼安排？」等語，有被告甲○○所提出與原告之LINE對話紀錄為證（本院卷一第453至454頁）。而原告與被告甲○○於上開對話中復繼續討論11月班表、結算排休及年假及相關資料等事宜（本院卷第343-359頁）。綜合上開對話內容可知，原告因生涯規劃，已於112年10月31日傳送LINE訊息向被告甲○○表達離職之意，表示將做到112年11月30日，並詢問特休天數及11月班表事宜等情，足見被告辯稱係原告已先主動提出離職等情，並非無據。原告於112年10月31日係向被告甲○○以LINE訊息表達自願離職之意，則原告終止契約之非對話意思表示通知達到被告甲○○時，即生效力，系爭契約係因原告自願離職而終止，堪以認定。

　⒊至原告主張其於工作期間有遭受職場霸凌、不當調動，被告已違反勞基法相關規定，原告遂於112年11月7日依勞基法第14條第1項第6款規定，向被告比其公司終止系爭契約並請求資遣費，惟原告已於112年10月31日自請離職，即已發生形成之效力，縱原告事後認為被告有違反勞基法相關規定之情事，亦不影響原告前向被告所為終止系爭勞動契約之意思表示，原告復於112年11月7日再次向被告甲○○終止兩造勞動契約，亦無以發生再次終止兩造勞動契約之效力，其主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，即無理由。

　⒋從而，原告並未依勞基法第14條規定終止系爭勞動契約，兩造間勞動契約實係因原告自願離職而終止，則原告請求被告支付資遣費部分，即無理由。

  ㈡原告請求被告比其公司給付加班費5萬4,242元，並無理由：　　

　⒈查兩造簽立之系爭勞動契約第7條第1項約定：「乙方（即本件原告）每日正常工作時間為8小時，依勞動基準法第30條之1規定四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，其延長工時時間得超過二小時，連同延長工作時間，每日至多12小時。甲方得依業務需要協商乙方加班或值勤，有關加班、值勤事宜依每月排定班表辦理之。」、第7條第5項約定：「乙方（即原告）因產業工作性質之特殊性，依勞動基準法第30-1條規定，可將四週內之正常工作時數加以分配，每日不得超過二小時，但四週正常工時不得逾160小時。且每二週至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少有8日。」，足見原告應受系爭勞動契約之拘束，並依照被告排定之班表值勤。

  ⒉按「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制」，勞基法第30條第1至4項、第30條之1第1項第1款分別定有明文。又勞資會議實施辦法第5條第1至2項規定：「勞資會議之勞方代表，事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，於該工會會員或會員代表大會選舉之；事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者，由該工會會員或會員代表大會選舉之。事業單位無前項工會者，得依下列方式之一辦理勞方代表選舉：一、事業單位自行辦理者，由全體勞工直接選舉之。二、事業單位自行辦理，其事業場所有勞資會議者，由事業場所勞工依分配名額就其勞方代表選舉之；其事業場所無勞資會議者，由該事業場所全體勞工依分配名額分別選舉之。三、勞工有組織、加入事業單位或事業場所範圍外之企業工會者，由該企業工會辦理，並由全體勞工直接選舉之。」。查被告所經營者，屬得適用變形工時之綜合商品零售業，且經110年6月4日勞資會議同意實施「8週彈性工時」制度，業據被告提出勞資會議紀錄為佐（見本院卷二第45-46頁），足見被告係採取變形工時制度，是被告自得適用勞基法第30條第3項、第30條之1第1項之相關規定。

  ⒊經查，原告主張被告比其公司之正職人員之平均工資為3萬3,000元，因被告將原告之代班當作正職使用，故須補償112年9月、10月之工資價差1萬元、110年5月之工資價差4,000元云云。惟依據兩造簽立之系爭契約規定，原告為被告比其公司僱用之固定支援人員，須按照排定之班表值勤，原告月薪原為2萬6,000元，於112年1月1日調整為月薪2萬8,000元，惟被告僱用之每位員工領取薪資理應不盡相同，姑不論職位究竟是正職人員或支援人員，因其服務年資、工作能力而可能有不同之薪資，公司行號之員工間有同工不同酬之情形亦屬常見，原告主張其與正職人員工作時數相同，要求被告補償與正職人員相同之薪資，自屬無據。

　⒋又原告主張其於110年6月至10月、111年3月、4月、12月、112年1月前往板橋店支援，被告比其公司需補償8個月之車馬費8,000元云云，惟按兩造簽立之系爭契約第2條約定，原告須接受被告比其公司之監督指揮，前往被告比其公司位於臺北市、新北市分公司、關係企業或其他臨時派任之工作場所工作，是要求原告前往板橋店支援，並未違反系爭契約之約定，況被告比其公司因原告新增支援板橋店，已於110年2月調整原告之薪資，原告每月固定領有1,000元之交通津貼，則原告要求被告補償車馬費，亦屬無據。

  ⒌另原告主張因上全天班不能好好休息吃飯，請求自111年3月、7月、9月、10月、11月、112年1至4月、6月、7月、9月、10月之加班費共2萬7,984元云云，惟觀諸被告比其公司提出之112年9月、10月專櫃人員出勤記錄簽到表（本院卷二第51-52頁）所示，倘原告當天係上全天班，用餐時間為當天12點至13點、16點30分至17點，用餐時間共1個半小時，且原告均在簽到表上簽名無誤，原告迄今並未舉證其未能在休息時間吃飯休息，堪認被告比其公司已有給予原告充裕之用餐時間，是原告上開主張不足採信。

  ⒍原告復主張其於112年10月上班之時數比正職多，請求8.5小時加175分鐘之加班費2,589元云云，惟被告比其公司係採取變形工時制度，已如前述，且被告比其公司主張8週之工作週期即112年9月11日至112年11月5日期間，例休日為「8例8休2國」，此有被告比其公司2023年八周變形工時表可參（本院卷二第47頁），另觀諸112年9月、10月、11月專櫃人員出勤記錄簽到表（本院卷二第51-53頁）所示，原告112年9月11日至112年11月5日期間，確實已排休18天，另有2天之特休，且原告於112年10月份之加班時數均已經申請補休（本院卷二第49頁），則原告於112年10月工作時數未超出法定之時數，其請求112年10月之加班費，並無理由。

　⒎至於原告其餘請求，主張112年1月19日半小時買酒精加班費88元、110年6月11日2小時採檢加班費336元、110年7月1日採檢2小時加班費336元、112年9月21日1小時吃飯加班費176元、112年10月27日休假遭騷擾3.5小時加班費645元、112年10月26日吃飯加班半小時加班費88元云云（本院卷二第14葉），原告迄今均未提出具體之證據舉證以實其說，應無可採。

　㈢原告請求被告賠償精神慰撫金41萬8,226元，亦無理由：

  ⒈按人格權受侵害時，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金；因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限；又不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第18條第2項、第184條、第195條第1項前段分別定有明文。是侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。

  ⒉次按職場霸凌係在工作場所中，係藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。

  ⒊原告主張被告甲○○濫用職權惡意調動原告工作地點，要求原告至板橋店支援，讓原告排班頻率升高，另站前店店長魏嬌蓮對原告肢體暴力、言語暴力，騷擾、侮辱、詆毀、恐嚇、嘲笑原告，被告長期忽視原告遭受之職場霸凌，只聽站前店店長魏嬌蓮說的話，讓原告無法好好休息、吃飯，嚴重影響原告身心健康等節，已為被告否認，徵諸前開說明，自應由原告負舉證責任。經查，兩造簽立之系爭契約第2條約定，原告須接受被告之監督指揮，前往被告比其公司位於臺北市、新北市分公司、關係企業或其他臨時派任之工作場所工作，是被告要求原告前往板橋店支援，並未違反系爭契約之約定，已如前述，是被告甲○○指派原告前往板橋店支援，難認有何侵害原告人格之行為。又原告於自請離職後，於112年11月1日晚間開始傳LINE向被告甲○○表示，其工作期間遭受同事之嘲弄、霸凌，致其身體感覺不適，而被告甲○○於同年月2日早上則回覆：「年年，早安！你和同事之間的相處及言語過程，第三者很難評論，這個部分我也會進一步去瞭解實際情況。兩人來自不同家庭環境，相處上必會有些許摩擦及誤解，希望妳也放寬心不要把它放心上，造成自己的不悅。」等語（本院卷一第361-367頁），嗣後原告陸續傳送原告與魏嬌蓮間之對話紀錄予被告甲○○，並表達內心之痛苦，被告甲○○對此並未正面回應（本院卷一第367-413頁）。則原告於自請離職後，始向被告甲○○反映有遭受同事職場霸凌等情事，被告甲○○得知後，以當下無法瞭解實際情況，故只能先勸原告放寬心，之後再做處理之回應，並無不妥之處，縱原告主觀認被告甲○○並未站在其立場、或是未積極處理之態度，令原告感到不快，亦難據該等對話內容，逕認被告甲○○有何職場罷凌之情事。

　⒋此外，原告未就被告甲○○有何其他侵權行為為舉證，是原告主張被告應負僱用人之連帶損害賠償責任云云，亦屬無據。　

　㈣原告請求被告給付工資4,872元，並無理由：　

　⒈原告主張被告短少給付109年7月工資372元云云，惟此為被告所否認，並辯稱：原告於109年7月4日至7月9日期間為計時人員，薪資以時薪158元計，共39小時，外加伙食費1,065元，被告已給付原告共7,227元之薪資；於109年7月10日至7月31日，被告已給付原告共1萬5,899元之薪資，故被告給付予原告109年7月之薪資為2萬3,126元，並無短少，業據被告提出專櫃銷售人員代班費申請單、組曲專櫃雜項費用申請單、109年7月專櫃薪資表等件為證（見本院卷二第39-41頁），堪認屬實。縱認原告於109年7月份之工作天數應以每月工資2萬6,000元計算，因原告於109年7月4日到職，7月份實際上班天數為28天，惟原告當月並未有領有全職獎金，故須扣除全職獎金1,000元，據此計算原告於109年7月之薪資應為2萬3,333元（計算式：25,000÷30×28≒23,333，元以下四捨五入），另扣除勞保費407元、健保費371元，原告於109年7月份實際領取之工資應為2萬2,555元（23,000－000－000＝22,555），而被告既已給付109年7月工資2萬3,126元予原告，並無短少給付工資之情形，是原告上開主張並無理由。

　⒉又原告主張被告短少給付111年6月工資4,500元云云，惟此為被告所否認，並辯稱：原告於111年4月19至6月6日，已請普通傷病假共計30日，然原告於111年6月7日至6月19日期間仍連續請假，期間所遇之例假日共計4日，即應計入請假期內。是以原告111年6月期間，半薪日數為6日（即6月1日至6月6日）；不予計薪日數為13日（即6月7日至6月19日），全薪日數為11日（即6月20日至6月30日），如以每日薪資900元計算（月薪2萬7,000元），則原告111年6月所得請領之薪資為1萬2,600元，並無短少，業據被告提出比其開發股份有限公司111年度4、5、6月份請假卡為證（見本院卷二第43頁）。　

　⒊按「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。」、「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」、「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」勞工請假規則第4條第1項、第3項、第7條定有明文。

　⒋經查，原告於111年4月至5月間已請普通傷病假26天，其於111年6月1日至6日（6月5、6日為例假日）之工作天數應以半薪計算，自同年6月7日至19日止仍連續請假（6月11、12、18、19為例假日），因原告於一年內之普通傷病假已超過30天，故不予計薪，嗣原告於111年6月20日始開始上班，於6月20日至30日之全薪日數為11日，以每日薪資900元計算，原告於111年6月之薪資應為1萬2,600元（計算900÷2×6＋900×11＝12,600），另需扣除勞保費、健保費及全勤獎金，而原告於111年6月份實際領取之薪資為1萬6,624元（計算式：11,584＋5,040＝16,624），此有原告提出之20206專櫃薪資表可參（見本院卷一第39頁），是被告比其公司並無短少給付工資之情形，原告上開請求亦屬無據。

　⒌綜上，原告請求被告給付109年7月薪資差額372元、111年6月薪資差額4,500元，均屬無據，應予駁回。

　㈤原告請求被告給付應補提繳之勞工退休金720元部分，有無理由？

　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決參照）。

　⒉經查，原告於109年7月10日至000年0月間，每月工資為2萬6,000元；110年2月至000年00月間，每月工資為2萬7,000元；112年1月至同年00月間，每月工資為2萬8,000元，此有被告提出之專櫃人員異動表在卷可參（本院卷一第463頁），被告比其公司雖辯稱所發給之交通津貼，乃因補貼通勤所給予之恩惠性給予，絕非原告因工作勞動而獲得之報酬，並無勞務對價性，非屬工資云云。惟原告自110年2月起，每月固定領取交通津貼1,000元，另自112年1月1日起，每月固定領取交通津貼1,500元，是該交通津貼實係勞工因工作而獲得之經常性報酬，非屬偶然性、獎勵性之恩惠給予，而屬工資無誤。

　⒊原告任職期間（即109年7月10日起至兩造合意終止系爭勞動契約之112年11月30日止），每月薪資各如附表所示，被告比其公司自應依下稱勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，及勞工退休金月提繳工資分級表所定之工資數額，提繳如附表「應提繳之勞工退休金」欄所示之勞工退休金至原告之勞工退休金專戶，然被告比其公司僅分別提繳如附表「已提繳之勞工退休金」欄所示，另原告自承被告比其公司已於113年2月6日匯款2,088元予原告名下帳戶（本院卷一第19頁），則被告比其公司即尚應補提繳勞工退休金720元入原告勞退專戶（計算式：2,808-2,088=720）。惟查，原告為76年生（本院卷一第191頁），尚未屆退休年齡，無從請求被告比其公司依勞基法第55條規定給與退休金，即未符合勞退條例請求退休金之要件，僅得請求被告比其公司依法足額提繳至其勞工退休金專戶，則原告則依勞退條例第31條第1項規定，請求被告比其公司給付勞工退休金差額損害720元及按週年利率5%計算之遲延利息，即屬無據，不應准許。

五、綜上所述，原告爰依勞基法第14條、第17條、第22條、第24條、第39條、勞退條例第12條第1項、第31條、系爭勞動契約約定、民法第18條、184條第1項前段、第185條、第188條、第195條第1項、483之1條、487之1條之規定，請求被告給付52萬5,660元暨法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應予駁回。

七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。

八、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　 8　　月　　23　　日

                  勞動法庭    法  官 林怡君   

以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　8　　月　　23　　日

                              書記官  林昀潔　　　

附表：（單位：年月/民國、金額/新臺幣）