113年度勞上易字第40號

上  訴  人  吳佳螢  

訴訟代理人  林亮宇律師

            王雲玉律師

被 上訴 人  韓商細美事股份有限公司

法定代理人  HEO NYONG KYUN

訴訟代理人  謝昆峯律師

複 代理 人  王維清律師

訴訟代理人  張伃萱律師

上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國112年10月4日臺灣新竹地方法院112年度勞訴字第6號第一審判決提起上訴，並為訴之減縮，本院於113年12月24日言詞辯論終結，判決如下：

原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄。

被上訴人應給付上訴人新臺幣肆萬玖仟陸佰肆拾壹元，及自民國一百一十二年二月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

上訴人其餘上訴駁回。

第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之六，餘由上訴人負擔。

壹、程序方面

　按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。查上訴人於原審請求被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）92萬5,420元，嗣於本院審理時，減縮聲明為被上訴人應給付上訴人83萬6,918元（見本院卷第139頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，合於上開規定，應予准許。

貳、實體方面

上訴人主張：兩造簽署錄取通知信（下稱系爭契約），約定伊自民國109年8月11日起至111年8月10日止受僱於被上訴人，擔任銷售經理，上班地點為新竹市，每年底薪為280萬元、每年亦領有75萬元至125萬元之個人激勵獎金及簽約獎金73萬7,100元，兩造並於109年8月24日簽立勞動契約（下稱系爭勞動契約）。嗣伊於110年10月13日離職，然被上訴人迄今仍未給付110年度之個人激勵獎金75萬元及加班費8萬6,918元予伊。為此，爰依系爭契約第2條第b項約定、勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定，請求被上訴人給付伊個人激勵獎金75萬元及加班費8萬6,918元。並聲明：被上訴人應給付上訴人83萬6,918元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（非本院審理範圍，茲不贅述）。

被上訴人則以：系爭契約第2條第b項個人激勵獎金之發放，係於每年12月依勞工該年度之工作表現進行評估，並於次年1月核發相對應個人評價等第之獎金，屬伊額外之恩惠性給付。而上訴人既於110年10月13日離職，即不合於個人激勵獎金之發放條件，縱認伊應依比例給付個人激勵獎金予上訴人，惟上訴人之工作表現既未達發放獎金之標準，亦未達成兩造約定之110年工作目標，是伊自無從依約定給付個人激勵獎金予上訴人。又上訴人係從事業務工作，僅須於正常之工時內拜訪客戶及處理業務，且伊於營運上並無延長工時之需求，亦未曾要求上訴人應延長工時，另依伊員工管理辦法（下稱系爭辦法）第5章第2條規定，員工申請加班須經一定流程，始得申請加班，然上訴人從未向伊陳報有加班需求或申請加班，可見兩造間係無勞基法第24條雇主延長勞工工時之情事，從而上訴人自無從請求伊給付加班費。故上訴人請求伊給付個人激勵獎金及加班費，係屬無據等語，資為抗辯。

原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，並為訴之減縮，聲明：㈠原判決關於駁回後開第二項之訴部分廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人83萬6,918元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。

兩造所不爭執之事項：

㈠被上訴人發出系爭契約予上訴人，並經上訴人簽署，兩造並於109年8月24日簽訂系爭勞動契約。兩造約定任用期間為兩年，即自109年8月11日起至111年8月10日止，共計730日。

㈡被上訴人依系爭契約第2條第c項之約定，於109年9月18日已給付上訴人簽約獎金73萬7,100元。

㈢依系爭契約第2條第c項之約定如附表一所示。

㈣上訴人於110年10月13日自行提出離職，其自109年8月11日任職起至終止系爭勞動契約之日止，任職期間已超過一年但尚未滿兩年。

㈤被上訴人委託律師寄發律師函予上訴人，請上訴人於收文後之3日內返還溢領簽約獎金共計30萬3,928元，及若逾期未返還則應另給付自該函送達後之第4日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。前開律師函於110年12月7日送達上訴人。

㈥上訴人任職於被上訴人公司期間，被上訴人於工作地之辦公室，自109年10月起即設有門禁系統，並自同年11月起公司員工出入該辦公室，皆須通過門禁系統。

㈦上訴人任職於被上訴人公司期間，其110年之工作目標如被證5所示。

㈧上訴人任職於被上訴人公司期間，並未向被上訴人公司申請加班，亦未請求被上訴人給付加班費。

㈨上訴人任職後，經被上訴人公司要求上訴人應於公司提供之出勤excel表上，記載每日出勤時間，並提交予被上訴人，彙整之每月紀錄如原證5所示。

㈩於上訴人任職期間，被上訴人從未對於上訴人登載如原證5之內容提出異議。

關於上訴人自109年8月11日起至同年12月31日止之個人激勵獎金，被上訴人係依系爭契約第2條第b項最末行約定，「2020年將保證至少『B』級評價，並依據該年的工作月份數按比例給付。」以B級100萬元為基礎，按當年工作月數12分之5之比例給付39萬5,827元予上訴人。

本件之爭點：㈠上訴人依系爭契約第2條第b項之約定，請求被上訴人給付個人激勵獎金75萬元，是否有理由？㈡上訴人依勞基法第24條規定，請求被上訴人給付加班費8萬6,918元，是否有理由？茲分別析述如下：

㈠上訴人依系爭契約第2條第b項之約定，請求被上訴人給付個人激勵獎金75萬元，為無理由：

⒈按契約乃當事人間在對等性之基礎下本其自主之意思、自我決定及自我拘束所成立之法律行為，基於私法自治及契約自由之原則，契約不僅在當事人之紛爭事實上作為當事人之行為規範，在訴訟中亦成為法院之裁判規範。因此，倘當事人所訂立之契約真意發生疑義時，法院固應為闡明性之解釋，即通觀契約全文，並斟酌立約當時之情形及其他一切證據資料，就文義上及理論上詳為推求，以探求當事人締約時之真意，俾作為判斷當事人間權利義務之依據。惟法院進行此項闡明性之解釋（單純性之解釋），除依文義解釋（以契約文義為基準）、體系解釋（綜觀契約全文）、歷史解釋（斟酌訂約時之事實及資料）、目的解釋（考量契約之目的及經濟價值）並參酌交易習慣與衡量誠信原則，加以判斷外，並應兼顧其解釋之結果不能逸出契約中最大可能之文義。除非確認當事人於訂約時，關於某事項依契約計畫顯然應有所訂定而漏未訂定，致無法完滿達成契約目的而出現契約漏洞者，方可進行補充性之解釋（契約漏洞之填補），以示尊重當事人自主決定契約內容之權利，並避免任意侵入當事人私法自治之領域，創造當事人原有意思以外之條款，俾維持法官之中立性。又解釋契約須以邏輯推理及演繹分析之方法，必契約之約定與應證事實間有必然之關聯，始屬該當，否則即屬違背論理法則（最高法院103年度台上字第713號判決意旨參照）。　

⒉經查：

⑴系爭契約第2條約定如附表一所示，有兩造所不爭執之系爭契約及中文譯本可參（見原審卷第31-33頁，本院卷第145-146、154頁）。其中第2條第b項約定如下：

　「個人激勵獎金：新臺幣750,000元-1,250,000元

　個人激勵獎金為年度一次性發放，根據每年12月進行的績效考核（包含個人及公司）綜合評估。於每年1月給付。

　個人激勵獎金

　-2020年將保證至少“B”級評價，並依據該年的工作月份數按比例給付」等情。

　是依此文義觀之，被上訴人固應根據每年12月進行的績效考核（包含個人及公司）綜合評估結果，於每年1月給付上訴人按個人評價等第一次性發放個人激勵獎金。但並無法自其文義中推知上訴人於110年10月13日自行離職後（見不爭執事項㈣），被上訴人仍負有於12月對上訴人進行績效考核之義務，亦無法自其文義中推知被上訴人應按上訴人當年度任職月份之比例，發給個人激勵獎金。準此，系爭契約第2條第b項文字之約定係攸關上訴人於年中離職時，得否請求個人激勵獎金，但其文義不明，且兩造對此復有爭執，自有進一步詳為推求，以探求當事人締約時之真意。

⑵被上訴人係於109年7月15日寄發系爭契約予上訴人，嗣兩造於109年8月24日簽訂系爭勞動契約，有系爭契約及系爭勞動契約可參（見原審卷第31-39頁）。又系爭契約第2條約定如附表一所示之報酬，分別計有：a.基本薪資280萬元（即月薪：203,200x12，定期獎金：180,800x2）；b.個人激勵獎金75萬元-125萬元；c.簽約獎金73萬7,100元等情。上開約定，除a.基本薪資280萬元之約定，核與系爭勞動契約第4條約定每月工資20萬3,200元，及節金總共36萬1,600元等情相符外，其餘均未約定於系爭勞動契約之中。

⑶系爭契約第2條第c項約定：簽約獎金73萬7,100元，被上訴人公司將於系爭契約開始起4週內向上訴人給付簽約獎金73萬7,100元，若上訴人因任何原因在契約期限屆滿前終止契約，或被上訴人公司依相關法律規定或契約約定終止契約，上訴人需返還以下金額：「1)如自契約開始起不到一年即終止，全部簽約獎金」、「2)如契約開始起超過一年終止，則按比例返還簽約獎金」（見本院卷第145頁）。是以，系爭勞動契約簽訂後，被上訴人依上約定固應給付簽約獎金予上訴人，然依此約定，上訴人亦負有應任職滿2年，始得終局保有簽約獎金，如其任職未滿2年則須依上約定返還該獎金。準此，該簽約獎金核屬具有久任獎金之性質，堪可認定。

⑷系爭契約第2條第b項約定：個人激勵獎金為年度一次性發放，根據每年12月進行的績效考核（包含個人及公司）綜合評估，於每年1月給付。依此約定，被上訴人負有於每年12月對上訴人進行績效考核之義務，並於每年1月給付上訴人按個人評價等第一次性發放個人激勵獎金。又被上訴人按上訴人所適用之工作評價等第分為A、B、C、D、E五個等第，其中評定為A、B、C者，始依系爭契約第2條第b項約定發給激勵獎金，未達C等第者，則沒有激勵獎金等情，已據被上訴人陳明在卷（見本院卷第188-189、200頁）。準此，每年12月對上訴人進行績效考核係屬被上訴人之義務，並被上訴人應按此個人評價等第之結果，每年1月一次性發放個人激勵獎金，核此激勵獎金之性質，除具有激勵上訴人達成預定績效之目的外，當亦具有久任獎金之性質。且除上訴人任職之第1年即109年保證至少B級評價外，其後並無任何被上訴人應為C級評價以上之保證，則在12月進行的績效考核（包含個人及公司）綜合評估，並不當然確保上訴人必定會得到C級以上之評價，自難以系爭契約第2條約定報酬355萬元-405萬元，係包括基本薪資280萬元、個人激勵獎金75萬元-125萬元等在內，即得推論兩造有最低報酬355萬元-405萬元之合意。且系爭契約第2條第b項既約定根據每年12月進行的績效考核（包含個人及公司）綜合評估之結果，作為年度一次性發放個人激勵獎金之要件，而此獎金亦具有久任獎金之性質，則在此要件未具備之情形下，自無強令被上訴人於上訴人提前自行離職時，仍負有考核之義務，及應按任職月份之比例發給激勵獎金之理。

⑸綜上，系爭契約第2條第b項文字之約定係攸關上訴人於年中離職時，得否按比例請求個人激勵獎金，但其文義既無上訴人得按比例請求個人激勵獎金之明文，亦無法推知被上訴人於上訴人提前自行離職時，仍負有考核之義務，因此激勵獎金之目的具有久任獎金之性質，並以每年12月進行的績效考核（包含個人及公司）綜合評估之結果，作為年度一次性發放個人激勵獎金之要件等情形，及兩造顯均無於上訴人年中離職時，應按比例發放激勵獎金之合意，準此，本院審酌兩造簽訂系爭契約所根基之原因事實及其經濟目的，每年12月對上訴人進行績效考核係屬被上訴人之義務，並被上訴人應按此個人評價等第之結果，每年1月一次性發放個人激勵獎金，而據此經濟目的，兩造始為系爭契約第2條第b項之約定，復無上訴人於年中離職時，被上訴人應按工作月份數比例給付激勵獎金之約定。是依兩造所欲使系爭契約發生之法律效果而為探求，應認系爭契約第2條第b項之約定，不包括上訴人於年中離職時，亦得按比例請求個人激勵獎金。且衡諸一般社會之理性客觀認知及經驗法則，並本乎誠信原則等各情，亦應認上訴人於年中離職時，不得請求被上訴人按比例給付個人激勵獎金。從而，上訴人依系爭契約第2條第b項之約定，請求被上訴人給付個人激勵獎金75萬元，洵屬無據。

㈡上訴人依勞基法第24條規定，請求被上訴人給付加班費4萬9,641元，為有理由：

⒈按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。而勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞動基準法施行細則第7條第2款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，勞動事件法第38條立法理由可資參照。本件上訴人主張依原證5所示之出勤紀錄，其有如附表二「上訴人主張」欄所示之延長工時時數等語，但為被上訴人所否認，經查：

⑴上訴人任職後，經被上訴人公司要求上訴人應於公司提供之出勤excel表上，記載每日出勤時間，並提交予被上訴人，彙整之每月紀錄如原審卷第45-65頁之原證5所示（見不爭執事項㈨）。則原證5為上訴人之出勤紀錄一節，應堪認定。是依上說明，原證5出勤紀錄內記載之上訴人出勤時間，自推定上訴人於該時間內係經被上訴人同意而執行職務。

⑷至被上訴人抗辯：被上訴人訂有系爭辦法，明文規定加班應通知主管，且被上訴人已設置加班申請系統以為勞資雙方合意延長工作時間之平臺，再由主管予以核定等語，並舉其制定系爭辦法，以推翻勞動事件法第38條規定之上述推定。惟查，系爭辦法第5章第2條第1項加班（工程師）規定：「現場人員因業務需要延長加班時間，如遇無法回公司打卡之情況，應事先知會管理支援人員，加班工作結束後也須知會管理支援人員，以便補填寫記載當日下班時間。事後申請需填具『加班申請單』或附上客戶端簽名之加班申請書，相關加班申請文件完整交付至管理支援人員後，方可結算並發放加班費用。平日或是例假日，若未依公司規定申請加班，或未事先告知管理支援人員或未經權責主管同意者，則不得申請加班。若為外縣市之差遣加班，旅程時間亦計算加班時數支給加班費」（見原審卷第152頁）。依此規定觀之，該規定係就工程師之申請加班所為之規範，而上訴人係擔任銷售經理，非工程師，尚無適用該規定申請加班之餘地。又上訴人係被上訴人於110年9月在台設立辦事處之第一位員工，系爭辦法亦為上訴人協助制訂，又因被上訴人草創初期，沒有門禁系統與工作規定，被上訴人提供員工制式EXCEL表供其填載出勤紀錄（即原證5），再每月提交給被上訴人公司，由於上訴人工作上確實有外出拜訪客戶之需求，因此於門禁系統啟用後，其仍維持自行填寫出勤記錄之方式，再向被上訴人提交，被上訴人係依據原證5之EXCEL表確認出勤狀況並為結算等情，已據被上訴人陳明在卷（見本院卷第290、292頁）。是以，被上訴人於上訴人任職期間，兩造顯有以原證5作為認定上訴人出勤時間之合意甚明。因此，系爭辦法第5章第2條第1項有關工程師之加班規定，既不適用於擔任銷售經理之上訴人，且兩造亦已合意以原證5作為認定上訴人出勤時間，則被上訴人自無從以系爭辦法有關工程師之加班規定，推翻勞動事件法第38條規定之上述推定。此外，被上訴人就兩造 合意以其設置加班申請系統為勞資雙方合意延長工作時間之平臺一節，復未舉證以實其說，則被上訴人前揭抗辯，尚不足採。

⑸從而，上訴人主張其有如附表二「D」欄所示之加班時數一節，既為可採，則其請求此部分之加班費，應屬有據。

⒉按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，勞基法第24條第1項第1款定有明文。又系爭辦法第5章第2條第2項規定，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給1.34倍（見原審卷第152頁），係優於勞基法第24條第1項第1款之規定，則就上訴人主張其有如附表二「D」欄所示之加班時數部分，自應按平日每小時工資額加給1.34倍。又上訴人每月工資為20萬3,200元，有系爭勞動契約、離職證明書可參（見原審卷第35、41頁）。故其平日每小時工資額為847元（計算式：203,200÷30÷8＝847，元以下四捨五入）。是依此計算，上訴人請求被上訴人給付如附表二「E」欄所示之加班費，合計4萬9,641元，核屬有據，應予准許，至逾此部分之請求，即乏所據，應予駁回。

綜上所述，上訴人依勞基法第24條之規定，請求被上訴人給付上訴人加班費4萬9,641元，及自起訴狀繕本送達之翌日即112年2月14日（見原審卷第77頁之送達證書）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，核屬有據，應予准許；至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。原審就上開應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院予以廢棄，改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審（除確定部分外）為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日

　　　　　　　　　勞動法庭

　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠

　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨

　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌

正本係照原本作成。

不得上訴。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日

　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王增華

附表一：

 

附表二：