臺灣桃園地方法院民事判決
113年度重勞訴字第3號
原 告 游永清
訴訟代理人 吳宗奇律師
陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
被 告 廣達電腦股份有限公司
法定代理人 林百里
訴訟代理人 陳立強律師
陳業鑫律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年4月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例要旨參照）。本件原告起訴主張被告違法終止兩造勞動契約，故兩造勞動契約迄今仍存在，惟被告否認在案，是兩造勞動契約是否存續，致原告在法律上之地位陷於不安狀態，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去，故原告提起本訴，應有確認利益，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告於民國99年6月21日於被告公司任職，擔任QSMC（廣達上海製造中心）PU6製造工程主管兼新產品專案部副處長，嗣於109年2月28日回臺灣擔任QTMC（廣達台灣製造中心）總生產營運群雲端製造中心新產品專案部處長，薪資為每月新臺幣（下同）154,800元，原告雖表現良好，然因年歲漸長而不為被告公司所好。原告於112年2月21日與專案同事併坐於電腦桌前討論專案時，因同事一再以不同理由解釋，原告即拍其肩膀並稱「好啦，下次不要這樣」等語，原告認此僅為職場一般互動，因該名同事表示不舒服，原告隨即道歉2次，然卻被指為職場不法侵害之事件（下稱系爭拍肩事件），而遭被告記大過2次。被告於系爭拍肩事件後，即對原告進行為期3個月（同年4月10日至7月9日）之績效改善計畫（下稱PIP），嗣被告於112年7月18日表示原告未通過PIP，要求原告自7月21日休假至8月28日，並於7月24日取消原告進出公司權限，剝奪原告工作權。嗣兩造進行勞資爭議調解不成立，被告再於8月25日通知原告簽署離職文件，藉此主張兩造為合意資遣，然原告當日所簽立之確認書係被告單方製作，屬於附合契約且顯失公平，依民法第247條之1規定應屬無效，又被告逕行資遣未符合解僱最後手段性，故原告自得提起本訴確認兩造僱傭關係存在，原告於前勞資爭議調解紀錄中已請求恢復僱傭關係，明確表示願意提供勞務，遭被告拒絕受領，原告自無補服勞務之義務，是原告得向被告請求按月給付154,800元至原告復職之日為止，並亦得請求被告依勞工退休金月提繳工資分級表，按月提繳9,000元至原告勞工退休金個人專戶。並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自112年9月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告154,800元及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自112年9月起至原告復職之日止，按月提撥9,000元至原告勞工退休金個人專戶。㈣前二項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：被告每年於年中及年末均對員工進行考核，分為特優、優、甲、乙、丙等，原告於110年年末以後之考核為乙等，於112年年中考核甚至為丙等。原告自108年擔任QSMC總生產營運群PU6製造群PU6機板製造中心處長，因未有效與客戶進行溝通，並進行危機處理，致客戶投訴，已嚴重影響被告公司之評價，原告顯已無法勝任職務，惟被告仍僅對原告進行調動。直至112年2月21日發生系爭拍肩事件，除訪談當事人外，亦訪談7名同事，由訪談紀錄可知，原告確實有以大聲、不友善具攻擊性之方式辱罵同事，且此非首次，故被告決定給予原告2大過之懲處，並無過當。被告綜合原告績效不佳、且管理能力欠佳而有系爭拍肩事件等情事，對原告進行PIP，然於PIP結束後，被告訪談其他4位同級合作主管、6位原告下屬，而最終認定原告PIP未通過，故兩造於112年8月25日以合意資遣之方式終止勞動契約。退步言之，如認被告不得以合意資遣之方式終止勞動契約，然因原告長期績效不佳、發生系爭拍肩事件，被告給予PIP仍未通過，被告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款終止勞動契約，亦屬合法，故兩造勞動關係已經合法終止，原告本件起訴均應屬無據等語，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
㈠原告於99年6月21日起於被告公司任職，於109年6月22日至112年8月31日擔任QTMC總生產營運群雲端製造中心新產品專案部處長，112年7月工資為154,800元。
㈡PIP績效改善期間為112年4月10日至同年7月9日為止，原告未通過。
㈢原告於112年7月18日申請勞資爭議調解，主張應通過PIP，該次調解不成立。
㈣被告於112年8月18日通知原告PIP未通過，依照勞基法第11條第5款終止勞動契約，終止日期為112年8月31日。
㈤原告於112年8月25日至被告公司簽署資遣事由確認書、離職申請單、保密義務確認函，被告公司交付離職證明。
㈥被告公司已於112年9月5日給付資遣費及預告工資1,038,054元。
四、得心證之理由：
㈠按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。又工作規則中就勞工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第828號民事判決參照）
㈡本件原告認被告違反公司績效改善管理辦法，恣意對原告進行PIP，有違反解僱最後手段性云云。經查，原告自110年年末至111年年末之3次考核均為乙等，112年年中考核則為丙等，且主管評語均認原告績效不彰及領導能力欠缺，無法有效領導整體團隊等語，此有原告考績表在卷可稽（見本院卷第28頁），再酌以員工申訴/意見訪談紀錄表之訪談記錄所載：有看到原告很用力地打了一下、那不是友善的拍，蠻大力的、團隊的每個人都被原告打過等語相符（見本院卷第63至76頁），復參以原告主管黃敏智認事件主因係原告不當管理問題，且認原告轉任主管3年來，個人推諉卸責情形嚴重，也無法透過輔導將管理模式修正，已會同HR討論合意資遣，然原告堅持有權先進行PIP等情，有懲處核示申請單附卷可參（見本院卷第185頁）。綜上，原告考核已為丙等，且主管認原告長達三年均有管理能力不彰、卸責之情事，始在原告要求下對原告進行為期3個月PIP等情無訛，故被告對原告進行PIP並未違反績效改善管理辦法，本件原告稱被告公司並未遵守績效管理改善辦法等語，實難認有據。
㈢再查，依原告績效改善評核表完成結果欄所載：PIP三個月並未扛起管理職責，完全無法掌握客戶及專案，無法解決問題及處理部門事務，仍須主管介入解決等語；而綜合評估欄則載：無法以專業能力協助所屬員工，原告對主管領導力的抱怨、質疑情況日益嚴重，對合作的同儕主管，基本上也是零溝通，沒有存在感，個人表現遠低於處長角色及職責等語。任用建議：不通過，請依公司離職程序處理等語（見本院卷第109頁），足認原告於PIP後仍無法有效帶領團隊，專業能力及領導能力均明顯不足，此與原告主管於110年年底後之考評評語差異不大，顯見原告雖進行PIP，成效仍不符合要求標準，是被告公司依勞基法第11條第5款不能勝任工作為由終止兩造之勞動契約，即屬有據。至原告稱被告並未調整職務，而逕行解僱原告，已違反解僱最後手段性云云。然被告於解僱原告前已進行PIP，給予改善機會而原告仍無改善之成果，則被告自得依績效改善評核結果，終止兩造勞動契約，要難謂違反解僱最後手段性原則。
五、綜上所述，被告依勞基法第11條第5款終止兩造勞動契約，應屬合法。原告起訴之請求，均為無理由，不應准許；其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及提出或聲請調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無再逐一詳予論駁或為調查之必要，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 113 年 5 月 24 日
勞動法庭 法 官 游璧庄
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 5 月 24 日
書記官 劉明芳