訴訟代理人  高振格律師

            柯德維律師

被      告  元太科技工業股份有限公司

法定代理人  李政昊  

訴訟代理人  劉素吟律師

            戴國耀律師

            黃馨慧律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9

月2日言詞辯論終結，判決如下：

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

壹、程序方面

    按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號判決意旨參照）。查原告主張被告於113年1月31日以其違反工作規則為由，終止兩造間勞動契約，並非適法，兩造僱傭關係仍應繼續存在等情，為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，依上說明，原告提起確認之訴即有確認利益，合先敘明。

貳、實體方面

一、原告主張：原告自民國98年10月27日起任職於被告公司（被告於102年間收購原告原任職之達意科技股份有限公司），被告於113年遭解僱前擔任EPL生產總處製造部資深經理，月薪156,331元（嗣更正為143,330元）。原告於113年1月4日經被告人資處通知因被告接獲同仁檢舉原告涉有性騷擾，而要求原告暫時不要進公司，被告並於同月18日詢問原告有無自請離職之意願，旋於翌日（即113年1月19日）通知原告公司可解僱原告，原告即於同月22日向桃園市政府勞動申請勞資爭議調解，然被告仍於113年1月24日通知將於1月31日終止勞動契約，並要求原告於該日繳回公司所屬財產設備，因被告未曾給予原告任何答辯或陳述意見之機會，卻強加性騷擾罪名於原告，而逕自解僱原告，被告解僱顯不合法。又被告於113年1月31日已解僱原告，卻於113年2月2日以性別平等申訴評議委員會認原告有性騷擾之事實，而於2月5日寄發評議會會議記錄予原告，並於2月15日寄發離職日為113年1月31日之勞工保險退保申請表及離職服務證明書予原告。嗣兩造於113年2月27勞資爭議調解不成立，被告於調解後即寄發兩造勞動契約於113年2月29日終止之存證信函予原告。然本件被告於112年12月19日已就性騷擾案件調查完畢，卻遲至113年2月29日再次解僱原告，被告此舉已罹於勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項30日之除斥期間，是被告解僱應屬不合法。並聲明：㈠兩造僱傭關係存在。㈡被告應自113年3月1日起至原告復職之日起，按月給付156,331元，及自各期應給付日之翌日起至清償日起按年息百分之5計算之利息。

二、被告則以：被告接獲匿名檢舉原告涉有職場性騷擾，經訪談3名女性被害人後，於113年1月4日訪談原告，再於113年1月11日召開人事評議委員會，復於113年2月2日召開性騷擾申訴處理委員會，認定原告性騷擾事件屬實，並給與原告申覆期限至113年2月15日，被告再於113年2月16日召開人事評議委員會，亦認定原告本件性騷擾行為已違反工作規則且情節重大，決議依勞基法第12條第1項第4款解僱原告，然因勞資爭議期間雇主不得行使終止權，故被告待兩造勞資爭議調解於113年2月27日不成立後，始於113年2月29日以勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，故兩造等待勞資爭議調解期間應自勞基法第12條第2項除斥期間30日中扣除等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。　　

三、本院判斷：

　　兩造對於原告任職被告公司之起迄期間、月薪143,330元，被告於112年12月19日已訪談3名遭原告性騷擾之被害人完畢，原告於113年1月4日接獲遭檢舉性騷擾下屬之通知，要求原告暫不出勤，被告於113年1月19以性平評議會決議認原告確為性騷擾而有意解僱原告。原告於1月22日向桃園市政府提出勞資爭議調解，被告於1月24日通知原告將在1月31日終止勞動契約（下稱系爭第一次終止）。被告於2月15日寄發離職日為113年1月31日之勞工保險退保申請表及離職服務證明書予原告，嗣兩造於113年2月27勞資爭議調解不成立，被告於113年2月29日再寄送終止兩造勞動契約之存證信函及離職日期為113年2月29日之服務證明書予原告（下稱系爭第二次終止）等情，均不爭執，並有相關事證在卷可佐應堪信為真實。是被告先後均以原告違反勞基法第12條第1項第4款為兩次終止勞動契約，本件爭點厥為：被告上開終止勞動契約是否合法？

㈠、按本法所稱性騷擾，指下列情形之一：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。性別平等工作法第12條第1項第1款、第2項定有明文。再按員工對同仁為性騷擾，公司得告知予以解僱處分，且不發給資遣費，被告員工獎懲辦法5.9條規定在案。又按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院104年度台上字第1227號、105年度台上字第1894號判決意旨參照）。經查，依3名被害人之指述：被害人均為原告之女性下屬，原告對渠等有言語（如要求被害人坐在原告大腿上）、行為(如拍打被害人之大腿、尾隨被害人返家、在被害人耳旁吹氣)等性騷擾行為，而被害人因原告為渠等之主管，恐工作被盯上，僅得尋求調整班表或自行變更返家路徑等消極行為，以避免與原告共處，然仍有部分被害人自覺工作上被原告針對等情明確，此有被告公司訪查3名被害人之相關筆錄在卷可查（見保密卷）。是本件3名被害人均為原告之女性下屬，原告與被害人間具有指揮監督之從屬關係，原告確有違反被害人之意願，以明示或暗示為與性有關之行為，造成被害人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，使被害人不得不尋求各種可能遠離原告之方式。是原告上舉已侵犯或干擾女性下屬之人格尊嚴、人身自由及影響渠等工作表現，揆諸上揭法條，原告所為應屬權勢性騷擾無訛。縱原告認其主觀上並無性騷擾女性下屬之意思，然是否構成性騷擾應依被害人主觀感受為據。再查，依被害人指稱：原告對女性同仁不尊重，有長官來時較有改善，但不久即故態復萌，如週期性的循環，被害人需私下調整值班時間，以避免見到原告等情觀之，堪認被告係性騷擾女性下屬之慣犯，被害人恐遭報復，僅能調班盡量避開與原告共事，是原告已造成被害人於職場上之恐慌，需自行想方設法遠離原告，此外被告公司亦可能因原告上開性騷擾行為，而遭主管機關裁罰，是原告對上開被害人所為性騷擾等情節，要難謂非屬重大。

㈡、按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言；而情節是否重大，併應斟酌雇主因此所受損害之情形，最高法院104年度台上字第167號判決參照。經查，被告於112年12月19日對上開3名被害人訪談完畢，並旋即於113年1月4日訪談原告，經原告答辯其主觀上並無性騷擾之意後，被告再於113年1月11日作成調查報告，此有被告113年1月11日作成之申訴事件調查報告在卷可稽（見本院卷第221頁）。是被告於113年1月11日對本件性騷擾事件已調查完畢，並作成調查報告，堪認被告於113年1月11日時即已確信原告以權勢性騷擾3名女性下屬，且原告主觀上並無自覺等節，嗣被告於113年1月24日通知原告兩造勞動契約將於113年1月31日終止，並將原告於113年1月31日退保，寄發原告任職至113年1月31日之服務證明書等情，有兩造電子信件、申訴事件調查報告、人事評議委員會、原告退保申報表、服務證明書等存卷可參（見專調卷第45至47頁、第217至223頁），是本件被告於113年1月11日已確信原告確有性騷擾三名女性下屬之舉，被告即於113年1月24日預告通知將於同月31日終止兩造勞動契約，尚未逾勞基法第12條第2項之30日除斥期間。故被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，應屬有據。至原告主張其113年1月22日聲請勞資爭議調解，被告不得於調解期間之113年1月31日終止契約，然本件被告係於113年1月24日即預告通知將於113年1月31日終止契約，被告嗣於1月26日始收受桃園市政府勞動局1月24日發文之勞資爭議調解通知乙節，有被告收文信件、桃園市政府勞工局之函文在卷（見專調卷第261、262頁），是本件被告於接獲桃園市政府勞資調解通知前已以原告性騷擾3名女性下屬，合於勞基法第12條第1項第4款之情節重大，預告兩造契約將於113年1月31日終止之系爭第一次終止，應屬合法，業已生終止契約之效力。縱事後經兩造進行勞資爭議調解，被告在調解不成立後再為第二次終止行為，實不影響前已生效之第一次終止之效力，是原告主張被告解僱不合法等情，均乏所據，不能准許。

四、綜上，本件原告認被告解僱不合法，而主張僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資，均屬無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後，認與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。

中　　華　　民　　國　　113 　年　  10　　月　　11　　日

                  勞動法庭    法　官　游璧庄

正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　

中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日

　　　　　　　　　            書記官  劉明芳