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114年度基勞小字第16號

原      告  陳怡君  

被      告  正信公寓大廈管理維護股份有限公司

法定代理人  于順發  

訴訟代理人  林立哲  

上列當事人間勞資糾紛事件，本院於民國115年4月14日言詞辯論終結，判決如下：

被告應給付原告新臺幣11,310元，及自民國115年3月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用1,500元由被告負擔新臺幣529元，並加計自本判決確定翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。餘由原告負擔。

本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣11,310元為原告預供擔保，得免為假執行。

壹、程序部分

　  按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。並依同法第436條之23、同法第436條第2項之規定，為小額訴訟程序所準用。經查，原告起訴時，訴之聲明為被告應給付原告新臺幣（下同）32,091元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。嗣於本院民國115年3月10日言詞辯論期日，對於原主張被告應返還意外險費用新臺幣（下同）1,400元、3月份勞健保自負額319元、7月份工資短少1,566元，均不請求。核原告上開訴之變更，屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首開規定，應予准許。

貳、實體部分

一、原告主張：

　　原告自114年1月1日起，受僱於被告在基隆市樹學院哈佛區、牛津區之社區從事清潔員乙職，約定1月、2月之薪資為16,000元、3月起月薪為32,000元。然被告於同年3月至6月，每月薪資僅給付30,000元，合計薪資短少給付8,000元。因被告薪資給付有短少，故原告於同年7月11日向被告提出離職申請，預計離職日期為同年月31日，被告竟要求原告工作至同年月17日即可離職，是以被告應給付原告資遣費7,319元及10天預告工資9,007元。再者原告於114年6月18日及6月21日各加班4小時，被告應給付原告加班費1,592元，又原告於離職前尚有3天休假未休，被告應給付未休假工資3,201元。是本於勞動基準法（下稱勞基法）以及勞動契約之法律關係，請求被告給付原告共29,119元（計算式：8,000元＋7,319元＋9,007元＋1,592元＋3,201元＝29,119元），並聲明：被告應給付原告29,119元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告答辯：　　

　　被告與原告約定之月薪是30,000元，僅有與原告約定如果做得好可以考慮幫原告加薪2,000元，從未與原告約定月薪32,000元。又原告於114年7月11日向被告申請離職，當時原告有說找到人可以早離職，因被告有找可以頂替原告工作之員工，故被告於同年月11日以line傳訊息通知原告做到7月17日即可，原告已讀但無回覆，之後被告於同年月16日與原告通話，告知做到17日即可，原告未回應即掛斷電話，所以被告於7月18日派人去承接原告之工作。對於原告主張應給付未休假3天之工資、於6月18日、21日有上班4小時均無意見，但原告在6月有請病假，被告才會要求原告補班。並聲明：原告之訴駁回。

三、本院判斷　　

　㈠原告主張自114年1月1日起，受僱於被告在基隆市樹學院哈佛區、牛津區之社區從事清潔員乙職，其後於同年7月11日向被告提出離職申請，預計離職日期為同年月31日，但被告於同年7月11日通知原告工作至同年月17日即可離職乙情，業據原告提出LINE對話截圖、離職申請書為證，並為被告所不爭執，堪信屬實。

　㈡查依原告提出之離職申請書，可知原告是要於114年7月31日離職，然被告卻於同年7月11日以LINE通知原告做到同年7月17日就可以離職了，並於同年7月18日指派員工承接原告之工作乙情，亦為被告所不爭執，是原告主張被告於114年7月11日單方終止兩造間勞動契約關係，應屬可採。被告雖抗辯原告有同意被告找到人可以早離職云云，惟原告否認之，被告俱未舉證證明上情，所辯不足為採。按被告並無依勞基法第11條至第13條規定之事由得對原告終止勞動契約，應認被告所為終止勞動契約之意思表示不合法，顯然已經違反勞工法令及兩造間之勞動契約約定，是原告已合致勞動基準法第14條第1項第6款規定得終止勞動契約，查被告於114年7月11日以LINE訊息通知原告做到同年7月17日就可以離職，佐以原告於114年7月21日向基隆市政府申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費、加班費、特休未休工資等，可認原告係被迫於7月18日離職，其「已讀未回」暨於同年7月18日起未前往社區清潔打掃之舉止，已同時包含依勞動基準法第14條第1項第6款規定為終止勞動契約之真意，該意思表示已透過原告上揭舉止到達被告，故被告於同年7月18日始另派員承接原告工作，是認原告已合法將終止勞動契約之意思表示通知被告，原告據此以勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，自當發生效力，是兩造之勞動契約於114年7月18日終止。

　㈢原告主張之請求金額，逐項審酌如下：

　⒈短少給付工資共8,000元：　

　　按原告就其所主張債權發生原因之事實，有舉證之責任，此乃舉證責任分配之基本原則。查觀原告提出之LINE對話截圖，可知①原告傳送6月薪資單照片，並表示6月份薪資何以未調至32,000元之訊息予被告公司之「邱總」，「邱總」回覆時未表明有同意調薪；被告訴代則表示「你掃成那樣被投訴到爆還想加薪水喔」；②被告訴代於LINE對話中表示「你真的表現好我也會給你加薪之前有跟你聊到過」、「你最近做得很好」、「如果抱持下去就幫你加薪」，是依上揭對話內容，被告顯然尚未同意要將原告薪資調高至32,000元至明。是原告主張兩造已講好薪資為32,000元云云，俱未舉證，不足為採，是原告主張被告於114年3月至6月，每月短少給付薪資2,000元，請求被告給付短少之薪資8,000元，不足為採，為無理由。

　⒉資遣費7,319元：

　⑴按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1項定有明文。

　⑵依原告提出之薪資明細，可知原告於114年1、2月之薪資為16,000元，同年3月至6月之月薪資為30,000元，並為被告所不爭執，堪信屬實。又原告前於本院另案（114年度基勞小字第17號）主張7月份之薪資為32,000元，請求被告給付短發之7月薪資2,000元，經另案判決認有理由，而就原告此部分之主張為勝訴判決，此有本院114年度基勞小字第17號判決在卷可憑，並為被告所不爭執，是原告於7月之薪資應以32,000元計算。承前㈠㈡所述，原告於114年1月1日迄114年7月17日，受僱於被告，工作年資6個月又17天，兩造勞動契約於114年7月18日終止之前6個月即114年1月18日至114年7月17日之平均工資，應為26,796元【計算式：（16,000×14/31＋16,000＋30,400×4＋32,000×17/31）÷6個月＝26,796元】。又原告工作年資為6個月又17天，新制基數即為0.2728【新制資遣基數計算公式：[年＋(月＋日÷當月份天數)÷12]÷2】，故原告得請求被告給付資遣費為7,310元【計算式：26,796元×0.2728＝7,310元，元以下四捨五入】，原告請求被告給付7,310元，為有理由，應予准許，逾上開得請求之範圍，為無理由，應予駁回。

　⒊預告工資9,007元：

　⒋特休未休3日之工資3,201元：　　

　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作6個月以上1年未滿者應給予3日之特別休假，繼續工作1年以上2年未滿者應給予7日之特別休假，繼續工作2年以上3年未滿者應給予10日之特別休假，繼續工作3年以上5年未滿者每年應給予14日之特別休假，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，此觀勞基法第38條第1項第1款至第4款、第4項前段自明。第按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資之基準，應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發；上開1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目亦有明文。

　⑵本件原告工作年資，為6個月又17天，依上揭規定，原告應享有3日特別休假，而原告均未休假，故請求3天未休工資，亦為被告所不爭執，是原告特休未休工資應為3,000元【計算式：契約終止前最近1個月即6月工資為30,000元÷30＝1,000元；1,000元×3日＝3,000元】。從而，原告於3,000元之範圍內，請求被告給付特休未休工資，為有理由，應予准許，逾上開得請求之範圍，為無理由，應予駁回。

　5.加班費1,592元：

　　被告不爭執原告於114年6月18日及6月21日各上班4小時，然抗辯因原告於6月請病假，所以才要求補班云云。查勞工依勞工請假規則第4條規定，勞工原則上1年得請30日病假，此為勞工法定權利，僱主不得任意剝奪或違反，是原告請求被告給付上揭時間之加班費即屬有據。查原告6月份之工資為30,000元，是其得請求加班費1,000元（算式：30,000元÷30÷8×8＝1,000元）。從而，原告於1,000元之範圍內，請求被告給付加班費，為有理由，應予准許，逾上開得請求之範圍，為無理由，應予駁回。

　㈣綜上所述，原告本於勞基法以及勞動契約之法律關係，請求被告給付原告共11,310元（計算式：資遣費7,310元＋特休未休工資3,000元＋加班費1,000元＝11,310元），及自起訴狀繕本送達翌日即115年3月14日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；至原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。。

四、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院判決原告勝訴之部分，應依上開規定職權宣告假執行，並同時酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保後，免為假執行。

中　　華　　民　　國　　115 　年　　4 　　月　　28　　日

　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　黃梅淑

以上正本係照原本作成。

對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。

當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：

㈠原判決所違背之法令及其具體內容。

㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。

如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。