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111年度重勞訴字第14號

原      告  洪瑞謚 

            蔡議德 

            李誠義 

            鄭三國 

            林廣福 

上五人共同

訴訟代理人  陳樹村律師                     

            郭大維律師                     

被      告  陽明海運股份有限公司

法定代理人  鄭貞茂 

訴訟代理人  陳業鑫律師                     

            普若琦律師                     

上列當事人間給付報酬等事件，本院民國（下同）112年4月26日言詞辯論終結，判決如下：

一、原告之訴駁回。　　

二、訴訟費用由原告負擔。　　　　

一、原告主張：原告5人為被告公司員工，後遭被告公司調職至鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司（下稱鴻明公司），被告公司於調職時即向其等表示將依勞動基準法第10-1條之調動5原則，保證對其等之薪資及其他勞動條件不作不利變更，並保證將來待遇福利等勞動條件都和被告公司一致，詎其等調職至鴻明公司後，鴻明公司所有盈餘全部上繳母公司即被告公司，鴻明公司多年來無績效獎金及員工福利可發放予原告5人，是請求給付差額。並聲明：被告應分別給付原告洪瑞謚、蔡議德、李誠義、鄭三國、林廣福新台幣（下同）230萬1,464元、255萬2,578元、400萬1,759元、309萬1,411元、353萬9,120元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

二、被告抗辯：高雄港第3貨櫃中心編號70號貨櫃碼頭先前均由其公司負責管理及營運，後基於使該碼頭得獨立經營管理，並爭取其他業務之目的，將相關業務移轉於鴻明公司，原告5人均屬自願轉任，其公司並未依勞動基準法第10-1條調動原告5人，本案無該法條之適用，且未保證原告5人將來待遇福利等勞動條件都和被告公司一致，原告5人所訴顯無理由。並聲明：原告之訴駁回。　　

三、兩造之不爭執事項：

  ㈠鴻明公司為被告公司「百分之百轉投資持股」之公司。

  ㈡原告任職被告公司、轉任鴻明公司之時間如附表所示。

四、就兩造爭執事項之判斷：

  ㈠本件有無勞動基準法第10-1條規定之適用：

    雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定，二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任，四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法第10-1條固有明文。然工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之 (看勞動基準法施行細則第7條第1款規定) 。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，此有最高法院77年度台上字第1868號民事裁判要旨可資參照。故雇主變動勞工工作，如經勞工同意該變動，關於上開規定之勞動條件相關事項，自應優先適用勞雇雙方之具體約定。本件兩造並不爭執在變動之時，關於原告5人勞動條件之相關事項，即有具體之約定，則原告5人得否為本件請求，自應依其等間之約定為準，並不需優先適用勞動基準法第10-1條規定，合先敘明。

　㈡原告5人有無被告公司「集團間轉任人員權益說明」（下稱系爭簡報檔案）之適用：　

    原告5人主張本件調動之際，被告曾保證對其等之薪資及其他勞動條件不作不利變更，並保證將來待遇福利等勞動條件都和被告公司一致，並提出系爭簡報檔案為證，被告抗辯兩造間並未依系爭簡報檔案作約定。經查：

　⒈系爭簡報檔案之最後記載：「有任何問題請聯絡人力資源部楊順進副協理」（見111年度勞專調卷【下稱調解卷】第27至32頁），而依證人楊順進證稱略以：碼頭本來是被告公司承租，鴻明公司是我們的下包，後來被告公司希望鴻明公司自己可以獨立，並承攬其他公司的業務，所以有跟員工說明為何要轉任，至於原告5人有無系爭簡報檔案之適用，因為當時被告公司轉投資事業有6家，每家公司薪資獎金福利制度不同，故有對不同特定公司做簡報說明，系爭簡報檔案是這6家轉投資公司應該遵守的一定基本原則，至於處理方式每家公司有所不同，因為不知道系爭簡報檔案是哪一年建立，而每年碰到不同問題會有不同的調整，所以我不能確定系爭簡報檔案是否有適用於原告5人，但基本原則會保障員工既有的權利。就福利金部分，被告公司不可能給付給非在職員工，也是法律上所禁止的，被告公司只是提供福利金給福利委員會，至於是否發放由其委員會決定，而其屬獨立法人，亦不准許將其福利金給非被告公司的員工，當時為了鼓勵員工去鴻明公司，鴻明公司只有6,000元的福利金，與被告公司相比少了5 萬元左右，所以制度設計上有把轉任鴻明公司的員工每年固定薪資調整為多5 萬5 ，以彌補轉任造成福利金上的損失，至於福利金數額部分，因為每年被告公司的福利金額度大概5 至6 萬元，員工有些人拿的到，有些人拿不到，已婚未婚或有無小孩都有差別，不可一概而論，106 年轉任說明會即有陳述其福利金是鴻明支付，並非被告公司，至於固定薪資不變，被告公司每年固定薪資是12個月薪資+1個月的春節獎金，而轉任到鴻明公司的每月薪資即為當時12+1的每年固定薪資除以12作為鴻明公司的每月薪資，轉到鴻明公司後，每月薪資會增加8.8%，基本上轉任子公司的每年固定薪資是不能減少的等語（見本院卷第44至54頁）。

　  依證人上開所證可知，不論原告5人有無系爭簡報檔案之適用，但員工由被告公司轉任至鴻明公司時，所謂被告公司所擔保之轉任後福利金、薪資待遇不低於轉任前，主要是在轉任時，即依往常情形作調整，而非以轉任後各公司不可預見之經營情形，擔保轉任後公司之實際待遇，可不低於如續待於轉任前公司可得之各項待遇總和。

  ⒉本件原告5人請求之報酬差額，主要可分為福利委員會之福利事項，及自109年轉任後2家公司所發給員工109年員工酬勞、110年居家辦公設備、防疫獎金、尾牙禮金、貢獻獎金（春節發）、貢獻獎金（YM）/績效獎金（HM）（5月份）、員工酬勞、及111年春節獎金（見調解卷第19至23頁起訴狀附表2），但福利事項如證人所證，當初在原告5人轉任時，被告公司已經有就轉任後可能減少之福利金額約5至6萬元，以薪資方式給予補償，則即便被告公司因為近年新冠疫情之爆發，貨運營運大幅成長，提供較多金額之福利金給該公司福利委員會，被告公司之員工獲福利委員會提供較為優渥之福利，此應非本件轉任制度設計當初預料所及，如上所述，非在被告公司當初擔保轉任後之實際待遇，可不低於被告公司之擔保範圍內，故原告5人請求被告公司給付福利事項差額部分，當應認於法無據。再者，關於上開109年後被告公司給予員工居家辦公設備及各式高額獎金酬勞部分，此亦為被告公司搭新冠疫情所造成海運業業績順風車，獲得高額營運成效，所回饋公司員工之結果，此為眾所周知之情形，如證人上開所證，轉任之時既已就2家公司發放薪資之差異情形，就原告5人之薪資作實質之調整，則調整後之轉任當時，原告5人在轉任前後之薪資情形應屬相當，至於轉任後2家公司之近年經營情形，除大時代之變化所影響外，亦屬各公司員工提供勞務所造成之營運結果，同上所述，亦不在被告公司當初擔保轉任後之實際待遇，可不低於被告公司之擔保範圍內，故原告5人請求被告公司給付上開居家辦公設備及各式獎金酬勞差額部分，亦應認於法無據。

五、綜上所述，原告5人訴請被告給付福利事項及居家辦公設備、各式獎金酬勞差額（含法定遲延利息），於法均無據，不應准許。再者，本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。

六、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。　

中　　華　　民　　國　　112 　年　　5 　　月　　17　　日

                      勞動法庭  法　官　鄭峻明

附表：