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108年度重勞上字第69號

上  訴  人  許宏玲 

訴訟代理人  賀華谷律師(法扶律師)

被上訴人    頂尖國際行銷顧問有限公司

法定代理人  甘秀香 

訴訟代理人  吳挺絹律師

複代理人    吳挺宏 

訴訟代理人  謝銘畯 

            徐首豪 

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國108年9月11日臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第73號第一審判決提起一部上訴，並為訴之追加，本院於110年7月20日言詞辯論終結，判決如下：

上訴駁回。

被上訴人應給付上訴人新臺幣貳拾捌萬零參佰柒拾陸元及自民國一０九年六月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

上訴人其餘追加之訴駁回。

第一、二審費用（除確定部份外，含追加之訴訴訟費用）由被上訴人負擔十分之一，其餘由上訴人負擔。

壹、程序部分

    按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款定有明文。查上訴人於原審起訴主張其自民國104年1月15日受僱於被上訴人，被上訴人於107年6月13日違法終止僱傭契約，爰依兩造間僱傭契約及民法第487條規定，請求被上訴人應自107年6月起至111年3月止，按月於每月15日給付上訴人各如附表一所載之各期「薪資」欄所示之薪資，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見原審卷第9至21、137頁）。嗣於本院審理期間，主張如認兩造間之勞務契約性質為承攬契約，則追加民法第511條規定為同一聲明之備位請求權基礎（見本院卷一第257至263、295頁），前開追加備位請求權基礎與原訴均係本於兩造間之勞務契約性質所衍生爭執之同一基礎事實，核與前開規定相符，應予准許。

貳、實體部分

一、上訴人主張：

  ㈠伊自104年1月15日起受僱於被上訴人擔任業務，負責招聘外籍勞工之仲介業務，薪資採按件計酬方式，且於104年1月30日簽署103年6月1日實施之「合作條款及制度服務規約」（下稱103年合作服務規約）、「頂尖國際行銷顧問有限公司員工規約（業務）」（下稱員工規約），伊提供勞務內容為開發國內之外籍勞工市場，協助有外籍勞工需求之客戶挑選外籍勞工、簽約及辦理外籍勞工入境後之資料盤點及相關行政流程事宜，須配合被上訴人行政、客服人員作業，且須遵守公司規章打卡、穿著制服、參加例行性會議、教育訓練，提供保證人以為職務擔保，按月扣繳福利金，被上訴人則按伊承辦之有效案件數量（即引進外籍勞工人數）為工作績效管考，據此為升遷、降職之人事獎懲，並按月給付伊提供勞務之工作報酬，伊與被上訴人間有人格上、經濟上、組織上從屬性，兩造間勞務契約性質為僱傭契約關係。嗣被上訴人於107年6月13日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定片面終止兩造間僱傭契約，顯非適法，被上訴人臨訟主張併依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約，已逾30日期斥期間，且伊並無違反勞動契約或工作規則之情，被上訴人終止僱傭契約不合法，兩造間僱傭契約依然存在，被上訴人自107年6月14日起拒絕受領伊所提供勞務，伊無補服勞務之義務。伊承辦家庭看護工（監護工）、廠工類外籍勞工（製造業技工）共37名（即附表二編號1至37），自107年6月13日起尚有餘如附表一所示之服務費獎金、重招入境獎金及重招入境後之36期服務費獎金未領取，爰依兩造間僱傭契約及民法第487條規定，請求被上訴人自107年6月起至113年3月止，應按月於每月15日各給付伊如附表一「薪資」欄所示薪資本息。縱認兩造間勞務契約性質為承攬契約，被上訴人雖於106年6月13日終止承攬契約，伊仍得依民法第511條規定，請求被上訴人給付如附表一所示之服務費獎金、重招入境獎金及重招入境後之36期服務費獎金。

  ㈡又伊於105年3月、106年6月分別招募外籍勞工21人、13人入境，各得領取入境獎金149萬5,334元及68萬5,142元，被上訴人竟於105年3月、106年6月以不實之「借支」及「預支薪資」名目各扣發前開入境獎金70萬元及33萬9,000元，共計103萬9,000元，伊自得依勞基法第22條第2項及民法第179條規定請求被上訴人如數給付等語。

  ㈢並聲明：⑴確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。⑵被上訴人應自107年6月至111年3月按月於每月15日給付上訴人如附表一「薪資」欄所示之薪資，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⑶被上訴人應給付上訴人103萬9,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（上訴人請求逾上開聲明範圍部分，業經原審判決確定，非本院審理範圍，不予論述）。

二、被上訴人則以：

  ㈠上訴人於104年1月5日簽署內勤人員服務規章（下稱內勤服務規章），於同年月15日到職，擔任有底薪之內勤人員，嗣於同年月30日轉任無底薪業務人員職務，簽署103年合作服務規約及員工規約，伊於106年3月1日公布新版業務人員制度服務規約（下稱106年業務服務規約），並經上訴人於同年3月8日簽認，兩造間勞務契約內容應依103年合作服務規約、106年業務服務規約內容為據，上訴人取得業務報酬係依上開業務服務規約「業務獎金表」計算，無固定經常性報酬，而須完成簽約引進外籍勞工入境及按月向外籍勞工收取服務費等工作始能請求簽約金、入境獎金、服務費獎金等報酬，且上訴人對於外籍勞工於責任期間發生遣返、逃跑或因故終止契約等情事時，上訴人需返還所領取入境獎金，不能領取後續之服務費獎金，於責任期間負有催繳外籍勞工服務費之責等，顯見上訴人須自行負擔招攬外籍勞工之風險及成本，與一般勞工不論工作成果均得受領工資情形不同，上訴人係為自己營業而勞動，可自行決定提供勞務之地點、時間、方式，與伊所屬員工間無分工合作關係，伊提供業務人員即時更新之政策或法規資訊，對業務員在職訓練、績效評估、打卡次數等要求，係確保業務品質、激勵業績發展、維護雇主及外籍勞工權益措施，與勞動契約雇主指揮監督權無涉，兩造間無人格上、經濟上、組織上從屬性，兩造間勞務契約性質為承攬關係。上訴人自106年6月13日後未提供勞務，本無由領取服務費獎金，且其於承攬契約存續期間有後述①至③項所示違反業務服務規約行為，伊得依106年業務服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條第13款約定，停發上訴人之各項獎金報酬，從而上訴人依兩造間承攬契約關係、民法第511條規定，請求伊按月給付如附表一「薪資」欄所示之金額本息，並無理由。

　㈡縱認兩造間勞務契約性質為僱傭契約，然上訴人長期未達業績目標，伊於106年10月18日與上訴人洽談後，上訴人同意致力開發新客戶，如未達成業績目標，願意自行請辭，上訴人且於106年11月8日承諾應每日到班打卡並提交業務工作日誌，然上訴人仍未達成業績目標且未履行打卡及提交業務工作日誌承諾，更未積極參與伊定期安排之「業務教育訓練課程」，對於所擔任之工作確不能勝任，伊已於107年6月13日依勞基法第11條第5款規定終止兩造僱傭契約。又上訴人另於在職期間有：①為求個人績效表現，明知乾傑工業股份有限公司（下稱乾傑公司）曾於105年5月間有聘雇外籍勞工甲地乙用違反就業服務法情事，經伊終止與乾傑公司之合約關係，竟於106年12月29日再與乾傑公司簽立跨國人力仲介招募之委任契約，致伊陷於遭主管機關裁罰之重大經營風險，伊乃要求上訴人與乾傑公司終止委任契約，上訴人未將終止委任文件交還與伊，違反上訴人於104年8月14日簽立之切結書（下稱系爭切結書）及106年業務服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條第13款第7目約定情節重大。②上訴人藉外籍勞工有訂購生活用品需求機會，以自製訂購單巧立名目向外籍勞工收取高額買賣金額之不當利益，經外籍勞工於分別於106年12月29日、107年3月29日向伊申訴，上訴人違反系爭切結書及106年業務服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條第13款第7目約定情節重大。③上訴人於106年5月17日要求伊配合提供客戶即訴外人禾桀科技股份有限公司（下稱禾桀公司）回扣，違反106年業務服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條第13款第7目約定情節重大情事。伊乃於107年6月13日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之僱傭契約，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在及請求伊按月給付如附表一「薪資」欄之薪資，並無理由。　　

　㈢上訴人因家庭因素前於105年3月7日向伊借款70萬元，由伊當時董事長即訴外人徐首豪於同日交付現金25萬元及匯款45萬元至上訴人華南商業銀行忠興分行000-00-000000-0號帳戶（下稱系爭帳戶），兩造約定於同年4月15日自上訴人之承攬報酬中扣除以為清償，並有簽立借據在案。上訴人復於106年7月4日向伊預支承攬報酬33萬9,000元，徐首豪已於同日將前開借款電匯與上訴人，兩造並約定自上訴人之承攬報酬中扣除以為清償，伊於105年3月、106年6月自上訴人當月承攬報酬中前開借款70萬元、33萬9,000元，並無不當得利，上訴人依勞基法第22條第2項及民法第179條規定請求伊返還前開款項，並無理由等語，資為抗辯。

三、原審就上訴人起訴請求，僅判命被上訴人應給付上訴人1萬9,893元（即上訴人主張被上訴人於106年2月、104年7月至105年12月間每月以「溢發獎金扣回」名義扣款1,047元，共計1萬9,893元）本息，駁回上訴人其餘請求，上訴人不服，提起一部上訴，上訴聲明：㈠原判決關於駁回後開第2、3、4項部分廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應於107年6月至111年3月間按月於每月15日給付上訴人如附表一「薪資」欄所示之薪資，及均自109年6月16日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被上訴人應給付上訴人103萬9,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。另追加備位請求權基礎為上述聲明㈢之請求。被上訴人答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。

四、兩造不爭執事項：（見本院卷一第78、79頁）

  ㈠上訴人於104年1月5日簽署內勤服務規章，另於同年月30日簽署103年合作服務規約及員工規約，擔任被上訴人招聘外籍勞工之仲介業務，並按103年合作服務規約之「業務獎金表」計算簽約金、入境獎金、外勞服務費等獎金（見原審卷第25至47頁）。

  ㈡上訴人於104年8月14日簽立系爭切結書交與被上訴人（見原審卷第201頁）。

  ㈢依上訴人105年3月份薪資明細表記載，上訴人於該月可領得21名外籍勞工入境獎金共149萬5,334元，該月薪資明細表並有記載有「其他扣項，借支，70萬元」等語。另依上訴人106年6月份薪資明細表記載，上訴人於該月可領得13名外籍勞工入境獎金共68萬5,142元，該月薪資明細表並有記載「其他扣項，106/07/01預支薪資NT339,000」等語（見原審卷第67、97頁）。

  ㈣被上訴人於107年6月13日以口頭告知方式上訴人終止兩造間勞務契約關係，上訴人最後工作日（離職日）為107年6月13日（見原審卷第23頁）。

  ㈤被上訴人於107年7月3日勞資爭議調解時，表示於107年6月14日係依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約（見原審卷第23頁）。

五、上訴人主張兩造間勞務契約性質為僱傭契約，被上訴人於107年6月13日終止違法，兩造間僱傭契約依然存在，爰起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間僱傭契約及民法第487條規定，先位請求被上訴人應自107年6月至111年3月止，按月於每月15日給付上訴人如附表一「薪資」欄所示薪資本息，又如認兩造間勞務契約性質為承攬契約，則備位依民法第511條規定請求被上訴人為同一聲明之給付。又被上訴人於105年3月及106年6月不當扣薪70萬元、33萬9,000元，爰依勞基法第22條第2項及民法第179條規定請求被上訴人如數返還等語，為被上訴人所否認，並以前詞置辯，本件爭點為：㈠兩造間勞務契約關係性質為何？㈡兩造間若為僱傭關係，則被上訴人依勞基法第12條第1項第4款或同法第11條第5款規定，終止僱傭契約關係，有無理由？㈢上訴人依兩造間僱傭契約及民法第487條規定，請求被上訴人給付如附表一「薪資」欄所示之薪資本息，有無理由？㈣若兩造間為承攬契約關係，則上訴人依民法第511條規定，請求被上訴人給付如附表一「薪資」欄所示之薪資本息，有無理由？㈤上訴人依勞基法第22條第2項及民法第179條規定，請求被上訴人返還薪資103萬9,000元，有無理由？

　㈠兩造間勞務契約關係性質為何？　

　⑴按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。民法第490條第1項則有規定。又按勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。勞基法第2條第6款定有明文。是勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決意旨參照）。又按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。另按勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞動契約（大法官釋字第740號解釋理由參照）。查上訴人主張兩造間有僱傭之勞動契約關係存在，已為被上訴人所否認，是本件首應判斷者為兩造間契約關係有無勞動關係從屬性存在。

　⑵查上訴人係於104年1月5日簽署內勤服務規章，再於同年月30日簽署103年合作服務規約及員工規約，擔任被上訴人招聘外籍勞工之仲介業務，另於106年3月8日簽署106年業務服務規約之情，已如不爭執事項㈠所示，並有106年業務服務規約可據（見原審卷第249至260頁）。證人即被上訴人實際負責人徐首豪於原審證述：伊於104年1月代表被上訴人與上訴人談內勤人員變更為業務人員乙事，上訴人當初在公司負責業務的內勤，擔任業務助理，上訴人說沒辦法每天打卡，就轉成無給職承攬關係的業務，上訴人希望繼續有勞健保在公司，但被上訴人公司制度不是員工沒有勞健保，後來上訴人一直拜託，願意自己支付勞健保費用，從上訴人薪水支付，包括退休金提繳，雇主負擔均由上訴人自己支付等語（見原審卷第385頁）。上訴人自陳：內勤服務規章是有底薪的業務，會限制開發案件的數量，要有基本客戶的開發數，103年合作服務規約是沒有底薪的業務，沒有開發客戶數量限制，但工作內容都一樣，因為伊很快開發到業務，就轉到無給職的業務等語（見原審卷第399、400頁），並陳稱兩造間權利義務應依103年合作服務規約等語（見本院卷二第102頁），核與被上訴人抗辯因上訴人先簽署內勤服務規章，嗣上訴人提出改為擔任公司業務請求，兩造乃簽署103年合作服務規約之情等語相符（見原審卷第169頁），是兩造間權利義務關係自應依103年合作服務規約、106年業務服務規約為據。

　⑶而按內勤服務規章內容，不僅有規範任用程序、人事保證及服務守則，且出缺勤規定章節則規範上班期間（週一至週五AM9：00-PM18：00，值班日AM9：30-PM16：00）、休假日（依行政院人事行政局公佈休假規定辦理）、打卡出勤、遲到扣薪、曠職、全勤獎金內容，請假規定章節則規範公假、事假、普通傷病假、婚假、陪產假、喪假、公傷病假、特別休假內容及是否扣薪、請假程序，薪資章節則規範薪資核發（員工薪資各就其職務經歷及特殊技能分別核定之，依薪資核定表為準，薪資發放日期訂於每月15日發放，如遇假日，則提前1日發放）、年終獎金及薪資調整（每年依考績及職加評定調整1次），解職規定章節則規範免職事由及程序、辭職程序、留職停薪事由，其他章節分別有資遣及退休辦法、獎懲辦法、員工福利辦法、內勤工作規則等（見原審卷第185至199頁），可見任職被上訴人公司內勤人員，為有底薪從業人員，應受服務守則、出缺勤、請假、獎懲、考核、升遷規定之拘束。而對照103年合作服務規約、106年業務服務規約內容，其內容則先約定業務獎金發給辦法，區分引進、續聘、承轉接家庭類看護工及幫傭、廠工類外勞、養護機構類看護工，分別計算給付簽約金、入境獎金、外勞服務獎金、中秋及春節過年獎金、業務達成獎金等，其次約定業務人員服務規約，服務事項乃為雇主解說合約內容完成簽約、申請居留證及後續服務，服務說明內容則有挑工、簽約、承接、轉出、遣返、逃跑、解約、風險、打卡、簽報等（計1至22項）細部應辦理事項規範（見原審卷第25至45頁、第249至260頁），且無固定底薪約定，報酬係按引進外籍勞工個案、人數而計算簽約金、入境獎金、外勞服務獎金等，與一般勞工之工資為常態固定，係隨年資及考績評等而調整且受基本工資保障情形不同，亦無一般勞動關係常見之固定上下班出缺勤時間、獎懲、請假程序規範。則經比對可知，內勤服務規章規範重點在勞務給付內容及就勞務提供所為監督管理，按其規範內容，核屬民法第482條所規僱傭契約，而103年合作服務規約、106年業務服務規約規範重點則為應完成工作及因此可得請求報酬計算約定，核與民法第490條第1項所規範當事人約定一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約相符。查上訴人既先簽署內勤服務規章，嗣後改為簽署103年合作服務規約、106年業務服務規約，且對於兩造間權利義務應依103年合作服務規約、106年業務服務規約約定之情不爭執，兩造間所簽署契約關係應為承攬契約，則上訴人主張其與被上訴人間仍存在僱傭契約關係，已屬無據。

　⑷上訴人雖以其須遵守公司規章打卡、穿著制服、參加例行性會議、教育訓練，提供保證人以為職務擔保，按月扣繳福利金，被上訴人則按其承辦之有效案件數量（即引進外勞工人數）為工作績效管考，據此為升遷、降職之人事獎懲，兩造間有人格上從屬性云云。然查，103年合作服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條第6項約定：「為使業務同仁瞭解公司政策異動，吸取新的法規資訊及聘雇外勞專業知識等，以提升客戶服務品質及公司專業品牌之形象，故業務人員每月需至公司打卡15次（每出席一次會議以打卡2次計算），若連續兩個月每月打卡未達15次，以自動離職論。（請假者需呈報假單）」（見原審卷第33頁），「貳、業務人員服務規約」第2條第9項「打卡」約定：「業務人員每月需至公司打卡15次以上，每出席一次會議以打卡2次計算。用意為使業務同仁瞭解公司政策異動，吸取新的法規資訊及聘雇外勞專業知識等，以提升客戶服務品質及公司專業品牌之形象。若連續兩個月每月打卡未達15次，以自動離職論。（請假者需呈報假單）」（見原審卷第43頁），106年業務服務規約「貳、業務人員服務規約」第9條「打卡」約定：「業務人員每月需至公司打卡15次以上，每出席一次會議以打卡2次計算。用意為使業務同仁瞭解公司政策異動，吸取新的法規資訊及聘雇外勞專業知識等，以提升客戶服務品質及公司專業品牌之形象。當月打卡未達15次者，當月總收服務費獎金×0.9發放，若連續兩個月每月打卡未達15次，以自動離職論。（開會遲到打卡算1次，出國、婚喪喜慶需請假者比照勞基法規定辦理），未發之0.1納入該分公司的職工福利管理基金內」（見原審卷第258頁）。上述規約已明載規範打卡目的，在督促業務人員積極參與公司會議，接受專業教育訓練，確保業務人員提供勞務符合就業服務法規範，保障客戶及移工權益，非在監督管理業務人員出缺勤時間，此亦可由上述規範約定打卡次數非每月上班時間全部，且出席1次會議即以打卡2次計算可知。再者，檢視上訴人自104年1月至107年4月出勤打卡紀錄（見原審卷第327至354頁），每月僅零星數次打卡紀錄，到班出勤時間不一致，更僅紀錄到勤打卡時間，並無在勤工作期間，且上訴人僅需符合每月出勤打卡次數約定，其餘則不論其出勤頻率高低，對於其得領取之執行業務所得均不生影響。據此可見，上訴人出勤打卡，確僅係按上述規約約定參與被上訴人公司會議、接受專業教育訓練，非如上訴人所主張乃被上訴人對其所為出缺勤管理監督。又103年合作服務規約「貳、業務人員服務規約」第2條第12款「升遷」約定：「業務人員不限年度累計可收服務費之有效案件達70件者，該業務人員將晉升為主任，另發放津貼及配屬公司客服人員，以茲獎勵。之後若低於有效案件60件，將取消津貼及配屬公司客服人員」，同條第13款「新近業務人員績效評估」約定：「新進業務人員連續三個月未出案件，則需於次月起，每日至公司打卡，並加強在職訓練，若連續五個月未出案件，則自動離職」（見原審卷第45頁），106年業務服務規約「貳、業務人員服務規約」第2條第12款「升遷」約定：「業務人員不限年度累計可收服務費之有效案件達70件者，該業務人員將晉升為主任，另發放津貼以茲獎勵，且遇特殊情況可委託公司客服人員單獨前往客服。之後若低於有效案件60件，將取消津貼及且遇特殊情況可委託公司客服人員單獨前往客服之服務。業務同仁達70件可自行申請印製名片（職稱-專案經理人）以便業務開發」。第13款「新進業務人員績效評估」約定：「新進業務人員連續三個月未出案件，則需於次月起，每日至公司打卡，並加強在職訓練，若連續五個月未出案件，則自動離職」。第14款「考核」約定：「為了建立業務人員退場機制，業務人員須接受每季考核評量：每季業績、專業知識、出勤狀況（含開會出席）、遵守紀律、工作主動性、團隊互助、配合度（配合公司政策及規範）…等，若連續二次考核表不合格，公司保有續聘該業務人員之權利。1年簽約案件12件以下者也將檢討是否適任」（見原審卷第258頁）。上述規範，或屬業務人員激勵措施，對達成業績業務人員予以獎勵，對後續未持續達成業績者取消獎勵措施，或屬規範未能完成約定工作之輔導措施，或屬規範專業能力、敬業精神不佳者得終止承攬契約之法律效果，此與一般勞動契約基於勞雇關係指揮監督所為獎懲、制裁，諸如嘉獎、記功、勸告、警告、記過等措施不同。至於上訴人需著制服、提供保證人以為職務擔保，按月扣繳福利金等，此或屬被上訴人基於業務人員專業形象之要求，或為兩造間基於契約自由原則所為約定。以上均無從據為認定兩造間具有人格上之從屬性。

　⑸上訴人雖又以其須配合被上訴人行政、客服人員作業，且103年合作服務規約「貳、業務人員服務規約」第1條「服務事項」、第2條「服務說明」所載內容，其並無自行決定勞務給付方式之自由，所提供勞務具有繼續性及需服從上級指示及監督，具有人格上及組織上從屬性云云。然103年合作服務規約「貳、業務人員服務規約」第1條「服務事項」、第2條「服務說明」所載內容，約定業務人員服務規約，服務事項乃為雇主解說合約內容完成簽約、申請居留證及後續服務，服務說明內容則有挑工、簽約、承接、轉出、遣返、逃跑、解約、簽辦等應辦理事項內容（見原審卷第39至45頁），乃係兩造約定上訴人應完成工作內容，或應依行政法令遵循之事項，審酌被上訴人乃經營外籍勞工仲介事業，涉及國際勞動人權及本國雇主權益，屬勞動主管機關高度管制行業，遵循法規要求性高，故被上訴人於上開服務規約就上訴人應完成工作及應遵循法令程序所為規範，要與勞動契約關係中雇主實施的指揮監督權尚有不同，此可由上開服務規約雖規範「服務事項」、「服務說明」，然就違反效果則無一般勞動契約基於勞雇關係指揮監督所為獎懲、制裁，諸如嘉獎、記功、勸告、警告、記過等措施規範，僅於「壹、業務獎金發給辦法」第5條「獎金發放準則」第10項約定：「業務人員應本於誠信，做好份內服務工作，否則若有失職導致客戶向公司反應不良之事項公司將做適當且必要的獎金及服務內容調整」（見原審卷第35頁），即被上訴人於業務人員未遵示妥為處理工作時，係得調整業務人員領取獎金計算內容，而未有其他獎懲、制裁。又上開「服務事項」、「服務說明」規範內容，乃約定業務人員應獨立辦理招聘外籍勞工仲介業務事項，至於部分事項雖有由被上訴人行政、客服人員協助必要，例如「將申請案所需相關資料點交予公司行政人員，寄送有關單位辦理登記」等內容（見原審卷第39頁），僅係被上訴人行政人員協助完成相關法規規範程序，與上訴人應獨力完成辦理招聘外籍勞工仲介業務事項並不違背，上訴人與被上訴人行政人員、客服人員間就辦理招聘外籍勞工仲介業務事項並無居於分工合作狀態，可資認定。是以上亦無從據此認定兩造間具有人格上及組織上之從屬性。

　⑹上訴人雖再以被上訴人按月給付其提供勞務之工作報酬，兩造間有經濟上從屬性云云。然兩造並無固定底薪約定，上訴人所得報酬係按引進外籍勞工個案、人數而計算簽約金、入境獎金、服務獎金等情，已如前述，且上訴人自104年8月至107年6月期間，每月實際收取報酬金額亦不一，單月報酬最多高達57萬餘元（如105年3月），報酬少則僅約數百餘元（如105年6月），尚有月份無收入（如104年8月至同年11月、105年1月、2月、12月、107年5月等），有上訴人所提薪資明細表可據（見原審卷第51至121頁），上訴人每月報酬浮動差異至鉅，金額落差甚為懸殊，所得報酬全係以其所招聘外籍勞工仲介業務成果為憑，上訴人供給勞務本身不過為達成招聘外籍勞工仲介業務目的之手段，兩者並不具對價性，與勞基法第2條第3款所定義之工資係基於勞工勞務提出本身所為之對價給付性質確有殊異，可見上訴人辦理招聘外籍勞工仲介業務，主要係為自己營業而勞動以獲取報酬，非為被上訴人貢獻勞力，上訴人並應負擔未能招聘外籍勞工仲介業務風險及成本，而被上訴人則按上訴人招聘外籍勞工仲介業務結果給付報酬。據此判斷，上訴人與被上訴人間實無經濟上從屬性。

  ⑺至於被上訴人雖為上訴人加入勞工保險，按月扣繳勞工保險費用，證人徐首豪已證述：因上訴人希望繼續有勞健保在公司，但被上訴人公司制度不是員工沒有勞健保，後來上訴人一直拜託，願意自己支付勞健保費用等語（見原審卷第385頁），且勞工保險投保目的為保障勞工生活，使勞工發生保險事故得受有保險給付，非必先存在僱傭關係方可投保，自難以被上訴人為上訴人加入勞工保險，即認兩造間有僱傭關係存在。

　⑻依上所述，上訴人與被上訴人間不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，與僱傭之勞動契約關係要件核屬有間，且按上訴人所簽署103年合作服務規約、106年業務服務規約，其性質核屬承攬契約，是上訴人與被上訴人間應為承攬契約關係而非僱傭契約關係，自可認定。

　㈡兩造間若為僱傭關係，則被上訴人依勞基法第12條第1項第4款或同法第11條第5款規定終止僱傭契約關係，有無理由？

　　查被上訴人於107年6月13日以口頭告知方式上訴人終止兩造間勞務契約關係，上訴人最後工作日（離職日）為107年6月13日，且被上訴人於107年7月3日勞資爭議調解時，表示於107年6月14日係依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約之情，雖如不爭執事項㈣、㈤所示，且被上訴人於本件訴訟程序另主張依勞基法第11條第5款規定終止兩造僱傭契約，然兩造間既為承攬契約關係，被上訴人所為按勞基法規定終兩造間契約關係，核屬誤認兩造間契約關係性質所致，本件尚無涉勞基法第12條第1項第4款或同法第11條第5款規定之適用，本院即無論究被上訴人依勞基法第12條第1項第4款或同法第11條第5款規定終止僱傭契約關係有無理由必要，且上訴人主張兩造間仍存在僱傭契約關係，則屬無據。

　㈢上訴人依兩造間僱傭契約及民法第487條規定，請求被上訴人給付如附表一「薪資」欄所示之薪資本息，有無理由？　兩造間既為承攬契約關係，則上訴人主張依兩造間僱傭契約及民法第487條規定，請求被上訴人給付如附表一「薪資」欄所示之薪資本息，即無理由。 

　㈣若兩造間為承攬契約關係，則上訴人依民法第511條規定，請求被上訴人給付如附表一「薪資」欄所示之薪資本息，有無理由？

　⑴按103年合作服務規約、106年業務服務規約「壹、業務獎金發給辦法」已分別約定「家庭類看護工及幫傭」、「廠工類外勞」、「養護機構類看護工」之獎金表及「獎金發放準則」（見原審卷第27至33頁、第251至253頁），以為辦理招聘外籍勞工仲介業務之獎金計算依據。又上訴人主張其招募附表二所示外籍勞工之情，被上訴人並不否認，且經本院調閱附表二所示外籍勞工居留資料，有內政部移民署109年8月3日函及所附資料光碟（見本院卷一第366-1頁及證物袋所存光碟），本院並依上述獎金計算依據，計算招聘附表二所示外籍勞工得請求服務費獎金，經計算如附表三，兩造對於附表三內容已無意見等語（見本院卷二第45、46頁）。

　⑵查103年合作服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條「獎金發放準則」第12項約定：「員工如因個人品德操守不佳，或有以下不當行為處理方式而違反法律致公司形象、權益蒙受損害時，除予以開除之最嚴厲處分外，停發其所有獎金、服務費及底薪。遺留之客服業務，由主管全權處理，指派其他同仁接續辦理，及領取後續服務費。不當行為處理方式如下：⑴協助開立不實診斷證明書。⑵收取當期服務費，未立即繳回入帳。⑶違反收容外勞相關規定，媒介外國人非法為他人工作。⑷需雇主簽回之聲明書未親簽，或未存放公司備查，致勞工局檢查時，無法証實有告知雇主之事項。⑸詐騙雇主或勞工等不良行為，經勞工局查獲告發。⑹自行介紹非法臨時外勞、外籍新娘工作。⑺如因業務人員違反就業服務法，使公司遭受上級單位罰鍰或停業處分，業務人員除負擔全部罰鍰之外，另需賠償相同費用予公司，停業處分則清算停業中的全部損失，亦由業務人員負擔」（見原審卷第35頁）。106年業務服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條「獎金發放準則」第13項亦為相同約定（見原審卷第254頁）。又系爭切結書則載：「本人於頂尖國際行銷顧問有限公司服務，恪遵就業服務法等相關法令規定。從業人員知悉不得因個人行為違反就業服務法之規範，特別是第37、40、44、45條相關規定。如：甲地乙用之案件、向外勞收取規定以外之不正當利益、提供不實資料等。因個人不當行為逕使公司遭中央主管機關勒令停業、撤銷或廢止許可，將造成客戶權益受損、嚴重影響公司商譽及造成重大營業損失。（如重新與雇主簽訂委任合約、外勞文件需重新國內外認證、及各國辦事處不得收送件致延誤辦件、外勞服務費之收取等各項營業損失難以估計）。從業人員應嚴謹遵守就業服務法等相關規範，絕不知法犯法，並保證不涉及違規事項，個人不當行為，危害公司及全體同仁工作權益，公司得提出訴訟，所有相關損失由當事人負責賠償。」（見原審卷第201頁）。系爭切結書雖記載上訴人提供勞務之行為準則，但切結書內容並無違反效果，自應回歸103年合作服務規約、106年業務服務規約內容以為適用。另上訴人曾簽署員工規約，記載有：「十、員工如因個人品德操所不佳，或違反法律致公司形象、權益蒙受損害時，除予以開除之最嚴厲處分外，停發其所有獎金、服務費。遺留之客服業務，由主管全權處理」（見原審卷第47頁）。上述員工規約所載內容，對照103年合作服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條「獎金發放準則」第12項約定，應屬精簡內容，可見其簽署目的在告知上訴人辦理招聘外籍勞工仲介業務應注意事項，且二者均為104年1月30日簽署，則相關權利義務爭執，仍應回歸103年合作服務規約、106年業務服務規約內容以為適用。

　⑶被上訴人係以上訴人在職期間有：①明知乾傑公司曾有聘雇外籍勞工甲地乙用違反就業服務法情事，仍於106年12月29日再與乾傑公司簽立跨國人力仲介招募之委任契約，致伊陷於遭主管機關裁罰之重大經營風險，經其要求上訴人與乾傑公司終止委任契約，上訴人未將終止委任文件交還。②上訴人藉外籍勞工有訂購生活用品需求機會，以自製訂購單巧立名目向外籍勞工收取高額買賣金額之不當利益，經外籍勞工於分別於106年12月29日、107年3月29日向其申訴。③上訴人於106年5月17日要求其配合提供客戶即訴外人禾桀公司回扣，以上情事已符合103年合作服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條「獎金發放準則」第12項第7款約定、106年業務服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條「獎金發放準則」第13項第7款約定情事，其得停發所有獎金、服務費云云。然103年合作服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條「獎金發放準則」第12項第7款約定、106年業務服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條「獎金發放準則」第13項第7款約定，均係以業務人員違反就業服務法，致使被上訴人遭受上級單位罰鍰或停業處分為前提，而被上訴人所舉上述情事，並無遭主管機關罰鍰或停業處分事實，自無上開約定之適用。至於被上訴人所舉上開事實，是否符合「員工如因個人品德操守不佳」情事，查①、③情事，均屬上訴人辦理招聘外籍勞工仲介業務事項範疇，且經上訴人以新件繳件明細表（廠工）（見原審卷第219頁）、簽報單（見原審卷第227頁）呈報被上訴人，被上訴人同意與否，與上訴人品德操守是否不佳無關。至於②情事，被上訴人雖提出「頂尖人力-寢具訂購單」（見原審卷第221頁）、切結書（原審卷第223、225頁）為證，然「頂尖人力-寢具訂購單」所載生活用品單價，雖確較切結書所載生活用品單價為低，然各該生活用品是否相同品牌、品質，上開證據並未載明，本無從比較，且「頂尖人力-寢具訂購單」僅為廠商訂購單，所載單價乃向該訂購單提供廠商之訂購單價，非被上訴人明文限制上訴人僅能向外籍勞工收取之費用單價規定，又上訴人並非以「頂尖人力-寢具訂購單」更改單價而向外籍勞工收取較該訂購單單價較高費用，上訴人向外籍勞工收取費用是否不合理，依上述證據尚難認定，是被上訴人以上訴人有自製訂購單巧立名目向外籍勞工收取高額買賣金額之不當利益，抗辯上訴人有品德操守不佳情事，自屬不能舉證。

　⑷按工作未完成前，定作人得隨時終止契約。但應賠償承攬人因契約終止而生之損害。民法第511條定有明文。又損害賠償，除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限。依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益，視為所失利益。民法第216條亦有規定。兩造間既為承攬契約關係，被上訴人自得隨時終止承攬契約，然應賠償承攬人因契約終止而生之損害，而附表三為上訴人招聘附表二所示外籍勞工得請求服務費獎金，上訴人因承攬契約遭被上訴人終止，其無從繼續領取附表三所示服務費獎金，其得收取服務費獎金利益確實受有損害，則上訴人依民法第511條規定，請求被上訴人給付如附表三所示金額，自屬有據。另106年業務服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條「獎金發放準則」第3項「外勞服務費獎金」第4款約定：「獎金扣除10％，內含服務費手續費及發票稅及各項政府應辦工本費及成本攤提…等費用」（見原審卷第253頁），且約定自106年3月1日實施（見原審卷第249頁），又附表三所示服務費獎金均發生於000年0月0日以後，且自106年3月以後服務費獎金確實扣除10％，有上訴人所提員工薪資明細表可據（見原審卷第93至121頁），是上述服務費獎金自應依106年業務服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條「獎金發放準則」第3項「外勞服務費獎金」第4款約定，扣除10％後給付。

　⑸又按給付有確定期限者，債務人應自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。上訴人既得向被上訴人請求附表三所示服務費獎金，而該服務費獎金合計為28萬0,376元（扣除10％後金額，元以下4捨5入）。又上訴人主張服務費獎金按員工規約（見原審卷第47頁、本院卷一第81頁）約定於次月15日發放，被上訴人並未否認，且附表三各期服務費獎金最晚於109年5月產生，應於109年6月15日給付，則上訴人已自陳遲延利息自109年6月16日起算（見本院卷二第46頁），自屬有據。

　㈤上訴人依勞基法第22條第2項及民法第179條規定，請求被上訴人返還薪資103萬9,000元，有無理由？　

　⑴依上訴人105年3月份薪資明細表記載，上訴人於該月可領得21名外籍勞工入境獎金共149萬5,334元，該月薪資明細表並有記載有「其他扣項，借支，70萬元」，另依上訴人106年6月份薪資明細表記載，上訴人於該月可領得13名外籍勞工入境獎金共68萬5,142元，該月薪資明細表並有記載「其他扣項，106/07/01預支薪資NT339,000」之情，已如不爭執事項㈢所示。又被上訴人抗辯上述扣項金額70萬元、33萬9,000元乃上訴人向其借款之情，則有被上訴人所提70萬元借據（見本院卷一第329頁）為證，且證人徐首豪於原審亦證述：上訴人借錢理由是家裡小朋友要用錢，且找人幫忙禾傑公司花了不少錢，向別人借錢要還，伊說不能有這種行為，上訴人則說已經給了，可不可以從薪水扣，伊因不想讓公司會計知道，就告訴上訴人由伊自行匯款給上訴人，等上訴人領薪水時，伊再跟會計說上訴人還款，借款與上訴人有約定在上訴人領薪水時還錢，故在薪資單上記載扣還等語（見原審卷第380、383、384頁）。又徐首豪確實於105年3月7日提款70萬元，其中45萬元存入上訴人系爭帳戶，25萬元提領現金之情，有華南商業銀行股份有限公司中華路分行110年2月17日函及所附取款憑條、傳票可據（見本院卷二第79至83頁），而上訴人系爭帳戶於105年3月7日、同年月8日分別存入45萬元、25萬元，上訴人並於同年月8日提領現金70萬元之情，有華南商業銀行股份有限公司110年1月7日函及所附存款憑條、取款憑條（見本院卷二第71至76頁）及上訴人所提存摺明細（見本院卷二第61頁）可稽。另徐首豪於106年7月4日轉帳33萬9,000元至上訴人系爭帳戶，上訴人於同日現金提領36萬元，則有存摺明細（見原審卷第245頁、本院卷二第63頁）可依。再者，徐首豪曾分別於存摺以手寫註記「借款-許宏玲」、「許宏玲」等文字（見原審卷第241、245頁），核與證人徐首豪證述情節相符。是被上訴人抗辯上述扣項金額70萬元、33萬9,000元乃上訴人借款之情，自屬有據。

　⑵上訴人雖主張上述扣項金額70萬元、33萬9,000元為代被上訴人墊付與禾桀公司副理蔡昇佑作為回扣云云。然被上訴人已否認上訴人主張，且上訴人就其主張事實固提出105年3月4日Line對話紀錄（見原審卷第299頁）、與被上訴人員工張瑀倢、孫柏適、陳品蓁、謝銘畯及禾桀公司蔡昇佑之對話錄音（見本院卷一第309至323頁）為證。然上述Line對話紀錄雖有：「孫副理…請問禾桀的入境款3/7早上可以領？協理要約在下午拿現金…請您幫忙確認…」、「寫簽報吧」、「之前不是說過了，協理要拿，不是要透過第三者轉交給他嘛？」、「難道妳是要親自送給她啊？」、「不是妳一句話，公司要給妳錢，公司有制度規定不是嘛？」等語（見原審卷第299頁）；上訴人與張瑀倢、孫柏適、蔡昇佑於105年3月8日、105年2月26日對話錄音（見本院卷一第311至317頁），雖有：「（上訴人）妳看對不對？25萬的部分用現金給我，然後45萬匯款到帳戶」、「（上訴人）我也沒想到會遇到這樣的事情，…，求完才之後問題就來了，就感覺到他態度明顯的轉變，…，就沒想到我們去挑完工回來，他就直接把我叫去講了」、「（張瑀倢）妳不會說你早說」、「（上訴人）然後外勞入境之前我還再跟副理確認過一次，時間一天一天近了再跟你確認一下，他那時候的態度就是很冷淡妳知道嗎？我想說我當面跟你講你這樣子，我就只好寫Line了…」、「（上訴人）那件事我真的要拜託了，因為要不然的話，我真的就要去跳樓了」、「（孫柏適）好啦，工人進來、工人進來的話，一定會跟公司講，能不能提早給」等語，對話意思並不明確，且上訴人與禾桀公司副理蔡昇佑相約會面過程，則僅為通常約定時間地點對話內容，就被上訴人是否同意上訴人提議交付金錢與蔡昇佑，上述證據尚未足夠，況且，對照徐首豪於105年3月7日給付70萬元與上訴人，有借據足證該70萬元為借款之情，是上訴人所提上開證據，尚無從為有利於上訴人之認定。另上訴人所提與陳品蓁、謝銘畯、蔡昇佑於106年7月3日、同年月4日對話錄音（見本院卷一第319至323頁），然核上訴人與陳品蓁對話內容：「（上訴人）我早上進公司有跟謝副總稍微討論了一下，如果說他真的有什麼不合理的要求的時候，副總是講說，反正他要怎麼樣就隨他，他如果要退工的話，就看後續這些賠償的問題看要怎麼處理」、「（上訴人）我現在要跟副總先確認我們明天確實可以給他錢嗎？」、「（陳品蓁）公司跟妳講的事情就OK，但是現在這種情況還要給他錢」、「（上訴人）我的意思是說，我們現在必需要跟他講說確實明天可以給他錢，如果沒有如約的話來找我算帳沒有問題」、「（陳品蓁）反正我跟妳講，公司跟妳講的事情就明天，他跟妳怎麼講，你就怎麼做」等語（見本院卷一第319頁），對話文義不詳，是否討論代被上訴人給付回扣情事，並不清楚，而上訴人與蔡昇佑對話紀錄，則為上訴人與蔡昇佑通常約定會面時間過程（見本院卷一第321頁），無隻字片語涉及回扣情事；又上訴人與謝銘畯對話紀錄：「（上訴人）我剛拿給他了，然後工人就是明天早上八點半開始上班，跟你報告一聲」、「（謝銘畯）明天喔，明天」、「（上訴人）對，明天八點半上班」、「（謝銘畯）好」等語（見本院卷一第323頁），對話文義亦不詳，究竟是否如上訴人所主張代被上訴人墊付回扣與蔡昇佑，亦不明確。況且，上述證據亦與徐首豪證述其交付與上訴人33萬9,000元為借款之情不符。再者，縱使33萬9,000元確為上訴人交付與蔡昇佑之回扣，然上訴人與被上訴人間既為承攬契約關係，上訴人因招聘外籍勞工仲介業務而得獲取簽約金、入境獎金、服務費獎金，則其交付回扣與蔡昇佑，確保招聘外籍勞工仲介業務順利，有基於自己利益而向被上訴人借款支付可能，此即與徐首豪證述內容相符。況且，上開33萬9,000元早於上訴人106年6月份薪資明細表已扣款，衡情該金額如為上訴人代被上訴人墊付，上訴人不致迄至被上訴人於107年6月13日終止兩造間承攬契約關係為止，未見上訴人就上述扣款有所爭議。是上訴人所提上開證據，亦無從為有利於上訴人之認定。

　⑶徐首豪於105年3月7日交付70萬元與上訴人，又於106年7月4日匯款33萬9,000元與上訴人，既係上訴人向徐首豪借款，且徐首豪與上訴人同意自上訴人所得報酬扣抵以為清償，被上訴人已無給付該103萬9,000元報酬與上訴人義務，且兩造間既無僱傭契約關係存在，103萬9,000元與勞基法第22條第2項規定工資無涉，被上訴人所為扣抵亦無不當得利之情，是上訴人依勞基法第22條第2項及民法第179條規定，請求被上訴人返還薪資103萬9,000元本息，並無理由。

六、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，且依兩造間僱傭契約及民法第487條規定，請求被上訴人應自107年6月至111年3月按月於每月15日給付上訴人如附表一「薪資」欄所示之薪資本息，並依勞基法第22條第2項及民法第179條規定，請求被上訴人應給付上訴人103萬9,000元本息，均無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至於上訴人追加民法第511條規定之備位請求權基礎，請求上訴人給付如附表三所示服務費獎金28萬0,376元及自109年6月16日起算之法定遲延利息，依法有據，自應准許，逾此部分請求，於法無據，應予駁回。　　

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴人之上訴為無理由，追加之訴則一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第79條，判決如主文。

中　　華　　民　　國　　110 　年　　8 　　月　　10　　日

　　　　　　　　  勞動法庭

                      審判長法  官  方彬彬

                            法  官  周群翔

                            法  官  陳杰正

正本係照原本作成。

被上訴人不得上訴。

上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　110 　年　　8 　　月　　10　　日

　　　　　　　　　　　　　  書記官  林雅瑩

　　　　　　　　　　　　　

附表一  上訴人起訴請求給付薪資

附表二   外籍勞工名單