裁判書系統

112年度勞簡字第4號

原      告  王佑誠 

            黃俊凱 

共      同

訴訟代理人  游淑琄律師

被      告  逢泰企業股份有限公司

法定代理人  王樹樟 

訴訟代理人  胡怡嬅律師

上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國112年9月12日言詞辯論終結，判決如下：

一、被告應給付原告丙○○如附表八「應補加班費」欄所示之金額，及自民國112年2月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

二、被告應分別補提繳各如附表八「應補提繳勞退金」欄所示之金額至原告丙○○、甲○○各設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。

三、原告其餘之訴駁回。

四、訴訟費用由被告負擔百分之19，餘由原告丙○○負擔百分之30、甲○○百分之51。

五、本判決第一、二項得為假執行。但被告如分別以如附表八「應補加班費」、「應補提繳勞退金」欄所示之金額為原告丙○○、甲○○預供擔保後，得免為假執行。

壹、程序方面：

一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄。勞動事件法第6條第1項前段定有明文。查原告丙○○、甲○○（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名）主張其等均受僱於被告，雖被告設立地在臺北市（本院卷一159頁），然被告營業所位在桃園市○○區○○路000號（本院卷一29、175頁），屬本院管轄範圍，被告對此亦不爭執，亦在民事答辯㈠狀當事人欄記載被告營業所為上址地點（本院卷一257、263頁），依前開規定，本院自有管轄權，合先敘明。

二、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項但書第3款分別定有明文。查，原告於起訴時原聲明請求為：㈠被告應分別給付原告各如附表一「加班費」欄所示之金額，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應分別補提繳各如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額至丙○○、甲○○各設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）（本院卷一7頁）。嗣原告之聲明迭經變更，最後於民國112年8月30日以民事陳報狀變更訴之聲明為：㈠被告應分別給付原告各如附表二「加班費」欄所示之金額，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應分別補提繳各如附表二「補提繳勞退金」欄所示之金額至丙○○、甲○○各設於勞保局之勞退專戶（本院卷二419頁），經核原告所為訴之變更，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：原告均受僱於被告，迄今仍均在職，其等擔任之職務、到職日、任職期間、工作時間、約定月薪計算方式均詳如附表二所示。詎原告任職期間即適逢疫情致貨物量鉅增，被告均未給予加班費，亦未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）為其等提繳足額勞工退休金（下稱勞退金），原告遂分別向桃園市勞資爭議調解處理協會、桃園市新世紀愛鄉協會申請勞資爭議調解，並分別於111年8月1日、15日、同年10月13日進行調解，惟因兩造未能達成共識以致調解不成立。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第24條、勞退條例第31條等規定提起訴訟等語。並聲明：如上開變更後之聲明所示。

二、被告則以：

　㈠原告之到職日、任職期間、開放理貨工作時段、約定月薪計算方式均詳如附表三所示，因工作環境低溫，員工可自由擇訂1至2小時休息、用餐，無限制固定休息時間，雙方均未簽訂工作契約。

　㈡甲○○於109年9月30日自被告處離職後並未重新應聘，係訴外人形意風國際股份有限公司（下稱形意風公司）自110年起聘僱甲○○，形意風公司固為被告不具持股投資關係之關聯企業，而屬依中華民國公司法設立之公司，惟依法人格獨立性，形意風公司之匯款、提撥勞退金及薪資明細均與被告無涉，尚難僅因被告與形意風公司事業運作於同一場所，且便宜行事共用電子設備，僅加註形意風而未更正薪資明細抬頭，即遽認甲○○為被告所聘僱，故甲○○請求被告給付110年5月至111年8月加班費及補提繳勞退金均與實情不符，主體錯誤而欠缺因果關係。

　㈢原告自認每月總工作時數為240小時，然其等每月工作時數均不足240小時，且加班費計算基礎、依據均未列明，故被告無法核對真實性，又原告明顯將休息1至2小時全數計入工作時間，已與實情不符。再被告採對原告最有利方式計算，丙○○、甲○○工作時數均屬不足，丙○○自107年3月26日起至111年8月31日止，全部缺工時間計97,026分鐘，甲○○自107年2月21日起至109年9月30日止，全部缺工時間計61,928分鐘，分別應退還被告新臺幣（下同）38,202元、26,312元。另被告係以「獎金」取代延長工時加班費，縱原告否認獎金為取代加班費一情，然原告在延長工作時間提出勞務已有領取「非固定獎金」，卻將前開非固定獎金納入每日正常工時工資計算，已重複請求加班費，與法不合。

　㈣被告與甲○○分別於111年7月29日、同年8月23日在桃園市新世紀愛鄉協會進行調解時，甲○○已同意拋棄近5年加班費201,693元，屬形成權之拋棄意思表示已達被告而生拋棄效力，不得再主張，甲○○請求顯無理由。又依勞資爭議處理法第2條、第23條等規定，調解成立是為爭議雙方當事人間之契約，則甲○○再次主張屬權利濫用。

　㈤有關提繳勞退金，被告前已主動向勞保局申請更正原告申報勞保投保金額，且表明願意補費足額提繳，甲○○部分業經勞保局追溯更正申報明細，且已裁罰核定在案；丙○○則尚在審查核定中，足認被告並無欠費，況甲○○於受僱於形意風公司期間之請求，不應由被告負擔提繳勞退金。原告起訴前未核實查調或明知無提撥不足情事而濫訴，欠缺權利保護必要，聲明顯屬無據。

　㈥被告計薪方式如附表三「約定月薪計算方式」欄所示，被告會將支援獎金、上架獎金、年終獎金、春節或颱風天另提出勞務等分開匯款，獎金本屬鼓勵員工性質，非原告佯稱所匯薪資有短缺而補匯，或被告初始匯入薪資有誤而補匯，此為原告臨訟杜撰。　

　㈦原告均未補足每月240小時工作時數卻受領薪資，又未扣除每日1至2小時休息時間，且此亦影響被告多補提繳勞退金，故被告依不當得利主張抵銷抗辯等語，資為抗辯。

　㈧並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　

三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）：

　㈠丙○○自107年3月26日迄今受僱於被告；甲○○自107年2月21日至109年9月30日受僱於被告。兩造均未簽訂工作契約。

  ㈡另甲○○自110年5月1日迄今薪資明細表之「部門」欄位為形意風公司。原告之職務均係擔任理貨人員，理貨開始時間為：週一至週六下午1時起，週日下午3時起，至當日貨物整理完畢即可下班。

  ㈢甲○○自110年5月起，由形意風公司以月提繳工資30,300元標準，為其提繳勞退金至其勞退專戶（本院卷一27-28頁）。

  ㈣丙○○曾分別向桃園市勞資爭議調解處理協會、桃園市新世紀愛鄉協會申請勞資爭議調解，經該2協會分別於111年8月1日、15日、同年10月13日進行調解，但調解均不成立。

  ㈤甲○○曾向桃園市新世紀愛鄉協會申請勞資爭議調解，經該協會分別於111年7月29日、同年8月23日、同年10月13日進行調解。

  ㈥被告曾經對於甲○○投保薪資未覈實申報、未於109年2月底前調整甲○○月提繳工資分別遭勞動部、勞保局各裁處18,628元、5,000元，罰款部分業經繳納完畢。

四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　

　㈠被告與形意風公司間是否具有實質同一性？

　⒈按雇主係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞基法第2條第2款定有明文。是勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，故勞動契約上之雇主概念，應指負有如支付工資或支配勞工提供勞務內容等勞動契約權利、義務之人。而現今企業之經營，為因應組織變遷與僱用模式之多元化，事業主將其受僱勞工之薪資發放、勞保、健保分由所轄不同關係企業辦理，或由關係企業形成人事管理共同體之情形，固然屢見不鮮，勞工每每因此流動於集團內不同公司間，甚至必須同時為多數關係企業提供勞務，以致發生雇主認定混淆、工資難以確認、年資中斷影響累計勞工請領退休金等權益之情事，為保護勞工生計，多數雇主概念之採認，固然有其必要，以防止雇主藉此脫免勞基法所定之雇主責任。次按為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，則原雇主法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為原雇主法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，則二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」。再按我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之理由（減輕稅賦），成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，給予相同之工作條件，在相同工作廠址工作。類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。從而計算勞工之工作年資時，對上開同一事業之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形、工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，故於計算勞工退休年資時，自得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院107年度台上字第1057號民事判決可資參照）。據此，基於實質雇主概念，應承認勞工就同一勞動契約關係，得於不同法人格卻具有實質同一性之雇主間請求負同一責任。

　⒉被告辯稱甲○○於110年5月面試時即知道是形意風公司聘僱，也知道薪資款項是形意風公司發放，而形意風公司雖為被告不具持股投資關係之關聯企業，惟形意風公司仍屬依中華民國公司法設立之公司，依法人格獨立性，則形意風公司之匯款、提撥勞退金及薪資明細均與被告無涉，尚難僅因關聯企業事業運作於同一場所，且便宜行事共用電子設備，僅加註形意風而未更正薪資明細抬頭，即遽認甲○○為被告所聘僱，且被告與形意風公司股權均獨立，難僅因前開2公司負責人為父子即遽認為同一法人格，董事蕭杏忠與被告負責人無親屬關係，被告負責人丁○○在被告公司股權中僅投資15.32％，形意風公司負責人王偉宇在形意風公司股權中僅投資10％，並無控制力，縱將蕭杏忠持股納入計算，丁○○與蕭杏忠在被告公司股權中僅19％，王偉宇與蕭杏忠在形意風公司股權中僅35％（本院卷○000-000、267頁；卷二9頁）云云。

　⒊經查：

　⑴有關甲○○曾任職被告又回任之經過，證人即被告公司副理戊○○證稱：我的工作是負責被告廠區裡八個倉中的三倉和七倉的現場管理職，甲○○第一次到職是我面試的，之後大約2年前他有提出離職，過了大約1年，他來公司找同事聊天，同事就有跟他說現場有職缺，問他要不要回來工作，後來他自己就私下LINE我說他要回來工作，我說現場有職缺，可以回來工作，因為他人沒有在廠區現場，基於之前就有認識他，所以我在LINE上面問他要不要傳資料給我，我這邊幫他填履歷先交給公司，因為他對工作情況已經了解，我就沒有再做額外面試，經由他同意之後我就幫他寫了履歷交上去，他有同意授權我寫履歷，我和甲○○洽談回任工作一事時，沒有提及形意風公司，我沒有辦法區別被告與形意風公司的員工，我只針對我自己部門員工做現場管理等語（本院卷二227、229、231頁），並有證人戊○○提出有關其與甲○○間洽談履歷及報到應攜帶資料之通訊軟體LINE對話紀錄1份在卷可考（本院卷二243、245頁），可見甲○○第一次任職被告時，係由證人戊○○面試，離職後亦經證人戊○○告知現場有職缺，得申請任職，且因其對原工作內容已熟悉而未經證人戊○○再次面試，由證人戊○○為其代填履歷後到職，與一般員工離職後再任原職之流程大致相同，佐以甲○○於111年8月23日與被告進行勞資爭議調解時，所請求者係107年2月至111年6月在職期間加班費，而證人戊○○斯時則係代理被告出席，雙方不爭執甲○○係理貨人員「目前仍在職中」，被告當時亦未主張110年5月1日起之加班費與其無關（本院卷○000-000頁），堪認被告亦不否認甲○○為其員工，則甲○○自110年5月1日起係再次向被告提供勞務。

　⑵依甲○○與被告間之桃園市新世紀愛鄉協會勞資爭議調解紀錄之當事人欄位記載申請人「甲○○」、對造人「逢泰企業（股）公司代表人丁○○」及其代理人「戊○○」（本院卷一385頁），而「爭議當事人主張」欄記載原告主張之加班費期間為「107年2月至111年6月」在職期間、「㈢調查事實結果」欄第⒈點記載「勞方表示其107年2月到職，後離職7個月，於110年5月1日再受雇（按應係「僱」字之誤）……」，均未見被告有所否認或為特別之表示。而證人即該協會調解人乙○○證稱：我沒有印象在調解當時有提到形意風公司，我是依甲○○口述做紀錄，戊○○也沒有表示異議等語（本院卷○000-000頁），堪認被告亦認原告於110年5月1日起亦為其所屬員工而進行相關勞資爭議調解。

　⑶依經濟部商工登記公示資料查詢服務網頁列印資料、股份有限公司變更登記表（本院卷一399、403、407頁）所載，被告及形意風公司之公司所在地均設於臺北市○○區○○○路00號6樓；次依形意風公司及被告變更登記表之董事、監察人或其他負責人名單、戶役政資訊網站查詢-親等關聯（二親等）（本院卷一406、410、411、412、415、417頁）等資料所示，被告公司董事長丁○○與形意風公司之董事長王偉宇為父子，而持有形意風公司股份數最多之董事蕭杏忠，同為持有被告公司股份數第二多之董事，且蕭杏忠亦與形意風公司監察人蕭玉美為兄妹關係，又被告亦自承：形意風公司及被告就場地使用與客戶間之維繫有部分重疊，形意風公司所有員工亦與被告員工均在同一營業地即桃園市○○區○○路000號廠區工作，形意風公司與被告之負責人有一親等關係等語（本院卷○000-000頁）。另形意風公司所營事業共有7項目（已達全部營業項目半數）與被告相同（本院卷一405、409頁），益證形意風公司與被告人事及經營業務重疊性甚高。

　⑷綜合上情以觀，被告與形意風公司雖然形式上是不同法人型態，但實質上係由丁○○、王偉宇父子為主的家族所操控經營，而形意風公司與被告股東組成雖有部分不同，但彼此間有親屬關係，屬同一家族無疑，又被告與形意風公司經營業務多數相同，且在相同營業地點處理相同重疊業務，薪資給付及會計財務亦共用相同系統，再甲○○任職於被告與形意風公司期間，均係擔任理貨人員且上班地點均從未變更，是依照首揭說明，應認被告與形意風公司屬實質同一性之事業。故被告抗辯甲○○自110年5月1日起之雇主並非被告而係形意風公司云云，自不足採。

　⑸至於甲○○固於110年5月1日起加保勞保於形意風公司，並由該公司提繳勞退金（本院卷一27-28頁），衡諸我國社會現況不乏實際上無任職事實，卻為享有勞、健保相關福利，虛以投保之狀況存在，尚不得僅以加保勞工保險之資料事項（如年資、投保薪資），據以認定被保險人與投保單位間必然存在勞務契約，是雖形意風公司自110年5月1日有為甲○○投保勞保並提繳勞退金之事實，仍難遽認其與甲○○間有勞雇關係存在。

　⒋綜前，甲○○主張110年5月1日迄今受僱於被告較為可採，被告抗辯甲○○自該日起係受僱形意風公司，要無可取。

　㈡原告加班時數是否應扣除1小時休息時間？

　⒈按所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間（勞動事件法第38條規定之立法意旨參照）。又工作時間得依勞工提出勞務高低程度區分為：⑴實際工作時間。⑵備勤時間：實際上並無提供勞務，惟合理地預期於該段時間內，有相當高機率必須提供勞務，因此勞工必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務，例如客服人員、電話接線人員，應認定為工作時間。⑶待命時間：勞工雖未實際上提供勞務，但處於隨時準備提供勞務的狀態，例如值班，仍應認為工作時間。原告主張其等分別於原證四所示之「上班刷卡」、「下班刷卡」等欄之時間，均為其等上班時間（本院卷一9、283-374頁；卷二189頁），而被告辯稱應扣除每個工作日1小時休息時間始能計算加班費云云（本院卷○000-000頁；卷二5-6頁）。

　⒉經查，有關原告實施休息時間之情形，證人戊○○證稱：現場作業要看工作量決定，我們每天工作量不一定，因為是冷凍環境，所以他們工作當下的休息時間沒有特別去設定，當時來面試時我有跟他們說若覺得會冷就可以出來休息，休息區在三倉美廉社休息室，晚餐時間就是處理好樂迪工作之後就會請他們上來三倉美廉社員工休息室吃飯，吃飯時間我人也在現場，他們吃飯到真的要工作，絕對超過1小時。另有時會發生美廉社現場補貨作業耽誤到我們進場工作時間等語（本院卷二227、232、238、240頁），可見原告於休息時間用餐地點，係現場三倉美廉社員工休息室，原告均係擔任理貨人員，工作內容負責理貨，並直至當日貨物整理完畢即可下班，此為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈡〕，而此工作時間則視當日貨物之數量而定，已具隨機性與不確定性，以原告工作內容需視當日貨物量決定工作時間觀之，可見其等於上班時間均須待命，隨時因應貨物量之多寡為相對應之理貨整理，即便如被告所言原告可自由擇定約1至2小時休息、用餐、隨時休息等（本院卷一264頁），惟被告並未提出原告於休息或用餐時有提供替代人力之證據，縱認原告可休息或用餐，應係處於貨物量少或可控制數量範圍內之情形，倘美廉社現場補貨作業流程有所耽誤或貨物量大，亦可能須中斷休息或縮短休息時間立即工作，且休息地點在現場員工休息室，綜合觀之，原告於提供勞務過程縱有休息時間，仍須在場待命而無法完全脫免被告隨時指揮監督，及受工作責任之拘束。又兩造均不爭執未簽訂工作契約〔兩造不爭執事項㈠〕，被告亦未提出相關工作規則證明有何規範原告之休息時間等內容，尚難僅以原告形式上有1小時休息時間，即可認定不算入工時。

　⒊再被告固抗辯原告多數工作日之時數均不足8小時，有遲到、早退等情事（本院卷一268頁；卷二6頁），並提出原告之打卡紀錄、被告核算原告任職期間工作時間不足明細表（本院卷○000-000頁；卷二11-76頁）等件為證。然查，若原告確有被告所指述遲到、早退、工時不足8小時之情形，何以被告從未以「遲到、早退」之事由對原告扣薪或為相關懲處，此由被告提出原告之薪資明細表（本院卷二83-183頁）即可得知。且證人戊○○證稱：原告遲到早退，被告不會有不利處分，也沒有發生過等語（本院卷二228頁），是被告所辯顯有矛盾，且不合常情，而無可採。

　⒋綜上，堪認兩造所約定之休息時間，原告仍須隨時待命準備提供勞務，故仍屬在被告之指揮監督之下，揆諸前揭說明，實際上仍為原告之工作時間，是被告辯稱原告加班時數應扣除1小時休息時間，難認有據。

　㈢兩造有無約定如原告每日工時未達8小時，且有遲到、早退情形，應以延長工時扣抵正常工時？

　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；工資應全額直接給付勞工；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民事訴訟法第277條前段、勞基法第22條第2項前段、民法第487條前段分別定有明文。次按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故勞基法就勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。故勞基法第24條、第39條規定雇主應發給延長工作時間之工資及例假日、休假日之工資，及第49條第1項本文規定雇主不得使女工於深夜工作，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，經中央主管機關核定公告之勞工，其勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性深夜工作另行約定，並報請當地主管機關核備者外；或依勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」、「女性深夜工作」等事項，透過勞資協議機制同意而為不同之約定者外，原則上勞雇雙方均應遵守，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反勞基法第24條、第39條規定者，應屬無效（最高法院106年度台上字第824號、106年度台上字第1221號、107年度台上字第575號、107年度台上字第1689號民事判決意旨，及最高行政法院108年度判字第472號行政判決意旨均同此見解）。

　⒉原告請求被告分別給付依原證四（本院卷一31-155頁）計算出如附表二「加班費」欄所示之金額，惟為被告所否認，並抗辯原告每日工時未達8小時，且有遲到、早退情形，故應以延長工時扣抵正常工時云云（本院卷二6-7頁），並提出原告之打卡紀錄、被告核算原告任職期間工作時間不足明細表等件為證（本院卷二11-76頁）。然查，兩造不爭執原告當日貨物整理完畢即可下班〔兩造不爭執事項㈡〕，足見被告同意原告於正常上班時間提早下班，形同被告預示不受領勞務給付，而屬受領勞務遲延，依首揭規定，原告即無補服勞務之義務，被告仍需給付當日正常工時工資，且被告並未提出任何勞資會議相關紀錄、經個別勞工同意之資料或勞動契約以證明兩造合意以延長工時時數扣抵正常工時時數，亦未報請主管機關完成核備，本已難認被告所辯有據。再者，正常工時與延長工時之時段既不相同，且計算工資之基礎亦不相侔，如以相扣抵方式處理，實已變相損及勞工權益。況原告任職期間均非短暫，被告仍按月給付薪資而未有異議，此有被告提出原告之薪資明細表（本院卷二83-183頁）可證，顯見原告因處理完當日貨物量即提早下班一情，係由被告同意為之，是被告抗辯原告提早下班應以延長工時扣抵正常工時云云，並非有據。

　㈣甲○○是否已分別於111年7月29日、同年8月23日依勞資爭議調解紀錄之調解方案拋棄近5年加班費之權利？

　⒈按勞資爭議經直轄市或縣（市）主管機關指派調解人或組成勞資爭議調解委員會作成調解方案，爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，為調解成立，視為爭議雙方當事人間之契約，勞資爭議處理法第12條第5項、第19條第1項前段、第23條前段分別定有明文。又當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約，為和解，和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第737條亦有規定。依勞資爭議處理法第12條第5項、第19條第1項前段規定成立調解者，核其性質屬私法上和解契約，而和解契約成立後，當事人應受該和解契約所拘束，不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。再和解之本質，究為創設，抑為認定，應依和解契約之內容定之。當事人以他種之法律關係或以單純無因性之債務約束等，替代原有之法律關係時，屬於創設；否則，以原來而明確之法律關係為基礎而成立和解時，則屬認定，當事人間非不得依原來之法律關係訴請給付，惟受和解契約之拘束，法院不得為與和解結果相反之認定〔最高法院77年度第19次民事庭會議決議㈠參照〕。是創設性和解契約或認定性和解契約，俱屬和解契約之類型之一，前者當事人非得再依原有之法律關係而為主張，後者當事人猶得主張原有之法律關係，惟當事人均受和解契約拘束，並因和解而使當事人「拋棄之權利消滅」，或「取得和解契約所訂明權利」，此部分之法律效果實屬同一。

　⒉經查，依甲○○與被告分別於111年7月29日、同年8月23日之勞資爭議調解紀錄記載：「二、事實調查……㈢調查事實結果……5.……於本第2次會議，資方經精算後不同意有短付加班費情事，勞方同意無加班費爭議……；三、調解方案：㈠本案勞方(即甲○○)同意拋棄近五年加班費新台幣201,693元之爭議金額，唯（按應係「惟」之誤）主張其每月法定工時（每日8小時）之業績獎金應明列於薪資單內且核計公式應明載於勞動契約內，資方同意最遲於111年8月31日完成改善，雙方達成協議；勞資雙方當事人就本爭議事件，日後不得再有異議或有其他任何請求。」（本院卷一385、386頁），足認甲○○已承諾於前開勞資爭議調解成立後，勞雇關係期間所生之近5年加班費爭議不再向被告請求，而被告同意最遲於111年8月31日前改善業績獎金在薪資單上之呈現方式及計算過程，可見甲○○與被告互相讓步，以該調解內容取代甲○○於107年2月至000年0月間之加班費請求爭議，應屬創設性之和解，是甲○○既已因調解成立而拋棄權利，事後再以加班費及勞退金等爭議為由提起本件訴訟，即難認有理由。

　⒊甲○○固主張111年8月23日調解當時，係附條件拋棄近5年加班費請求權，惟被告迄今均未改善薪資結構計算方式，故拋棄加班費請求權並未成立云云（本院卷一259頁）。惟查：

　⑴有關前述甲○○與被告間之調解經過，證人乙○○證稱：當時雙方本來沒有共識，第一次調解他們本來就已經沒有共識，一方說有不足工時的部分，要求要扣除加班費，問題是第一次調解會時戊○○並沒有帶他們自己要處理的方案來，所以要將勞方提出加班費內容要回去精算，第二次戊○○來的時候說他們精算後的金額是足夠的，與在第一次調解會的主張完全不同，第一次的主張是講說加班費要依照勞基法補發，不足部分要扣回以無薪假計算，所以第二次變成是多發的加班費，因為雙方都是在金額部分攻防，並無提供計算依據，所以我才會主張這個方案出來，就是薪資單應該明列每個月法定工時的業績獎金是多少錢，連同他們約定的本薪、全勤及伙食作為勞方每月法定工時內的月薪，以此作為計算勞方延長工時工資的依據，我提出這個建議時，甲○○就同意，甲○○認為若公司同意改善他就拋棄加班費。若公司屆時沒有這樣做的效果，我沒有寫裁罰，依調解結果勞方就只能強制執行，但是這不是金額，勞資爭議調解紀錄記載「勞方同意無加班費爭議」的意思就是形同拋棄的意思，就是我在調解過程中提出的這個調解方案勞方是同意的，就是他同意拋棄。調解會功能就是雙方調解結束就結束，後面由勞資雙方自行進行，我沒有去追究公司若沒有完成改善這個部分，我認為雙方若都同意，我們也有說明調解成立效力等同判決效力，資方應該會如實辦理等語（本院卷○000-000頁），可知甲○○與被告於調解當時，仍就加班費之數額有所爭執，而證人乙○○為促成甲○○與被告調解成立，遂自行提出方案供甲○○與被告參考，並經甲○○與被告同意該方案而互相讓步，即被告同意將於111年8月31日前改善薪資單對於業績獎金之記載方式，而原告亦同意拋棄前揭加班費請求權，惟未見甲○○對於被告屆時未履行和解內容，有何其他意思表示並經證人乙○○予以記載，則被告縱有事後未履行勞資爭議調解紀錄之情形僅為甲○○是否得依勞資爭議處理法第59條聲請法院裁定強制執行之問題。

　⑵再甲○○固陳稱：當月薪資是次月10日發放，遇假日延後，所以我在111年9月10日以後才拿到薪資單，上面資料完全沒有變動，當時我有向戊○○反應，他僅回答薪資單不是他做的他無權更改，我就說我繼我的求償云云（本院卷二456頁），惟經本院勘驗甲○○與戊○○間之111年9月1日通訊軟體LINE對話內容略以：「（甲○○：）關於昨天開會內容⒈超過多少業績是加發多少獎金沒有實際的金額出來沒辦法認同……」、「（戊○○：）@ 甲○○（庫德）不能配合就離職單寫一寫，不要做了，問題一堆」、「（甲○○：）現在是公司的問題，為什麼我要放棄自己的權益離開。」（本院卷二253、457頁），而甲○○既陳稱係111年9月10日發薪日後始取得薪資單，佐以證人戊○○證稱：我記得甲○○爭議的點好像是薪資單上細項不明確，這個部分希望公司改正，明列出來，那時候我有特別跟部門員工開會講過，這一塊有在計算，不是我可以決定，要等公布之後再給他們看過，隔天我休假，甲○○就直接在群組講說他不同意我說的把細項計算出來會再跟他們說，我手上還沒有拿到這些資料，但甲○○在還沒有看到契約之前就直接說他不同意，他說他沒有看到應該發多少獎金、如何計算，所以他不同意，我也看不懂他要表達什麼。就我的理解，他認為所有契約必須要他同意才能算數，他認為他只要不同意就可以針對加班費的事情一直上訴等語（本院卷二230頁）。可證甲○○在取得薪資單確認被告是否改善業績獎金臚列方式之前，即向被告表示不認同，難認甲○○有以被告改善業績獎金臚列方式為拋棄加班費請求權之條件。

　⑶復觀諸前開勞資爭議調解紀錄調解方案，其上僅載明甲○○就近5年之加班費請求拋棄，並無記載若被告無法於111年8月31日完成改善業績獎金應明列於薪資單內，且核計公式應明載於勞動契約內之相關違約約定，意即並無記載違約後之效果為何；又按所謂條件，係指法律行為效力之發生或消滅，繫之於將來成否之客觀上不確定事實而言（最高法院109年度台上字第872號判決參照），至於當事人未履行契約，而發生一定法律效果，則係違約效力問題，非條件之成就。故甲○○主張因被告迄今都沒有改善關於薪資結構的計算方式，所以主張當日附條件拋棄請求並未成立云云（本院卷一259頁），僅係履約問題，與條件無涉，且甲○○亦未舉證說明加班費請求權之拋棄與業績獎金如何明列於薪資單間，二者有何關聯，是以，甲○○主張因被告未如期完成改善而不受前揭調解內容拘束，自難憑採。

　⒋綜上，甲○○於勞資爭議調解時係出於自願與被告達成調解，並同意調解方案第㈠點之內容即拋棄近5年加班費之請求權，自不得再於事後翻異，爭執該調解之範圍及效力，倘允許甲○○於該調解成立數年後再為爭執，則無異使該調解之效力長期處於不安之狀態，而侵害雇主即被告對於該調解效力之信賴，是被告辯稱甲○○已分別於111年7月29日、同年8月23日依勞資爭議調解紀錄之調解方案拋棄近5年加班費之權利，自應信採，則甲○○請求前揭期間之加班費，核屬無據。

　㈤原告請求被告給付各如附表二「加班費」欄所示之金額，有無理由？　　

　⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。勞基法第30條、第24條第1項第1款、第2款分別定有明文。次按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。且按，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條定有明文。

　⒉關於原告平日每小時工資部分：

　⑴原告主張每月所領固定本薪、全勤獎金、伙食費、業績獎金，均為工資，被告則抗辯業績獎金取代加班費計算（本院卷一264頁）。查，有關業績獎金（或理貨獎金）之計算方式，係以各家公司當日理貨業績，乘以4‰至8‰，除以當日部門上班人數等情，為兩造所不爭執（本院卷一8、189、259、265頁；卷二379頁），可見業績獎金係以員工個人對於理貨提供勞務貢獻度計算而核給，應具勞務對價性與經常性，而屬工資。

　⑵至於業績獎金是否即內含加班費，證人戊○○固證稱：當初面試是跟他們講加班費包含獎金計算在裡面，我們的工作量跟時數本來會正比云云（本院卷二239頁），惟其復證稱：我不清楚原告加班費怎麼計算等語（本院卷二228頁），已難認證人戊○○證稱業績獎金內含加班費為真。再被告復未舉證兩造間有何約定工作日延長工時加班費包含在業績獎金內，復觀諸業績獎金之計算方式，係以當日業績加乘後與人數比例計算，未考量相關工時因素，從而，被告辯稱：兩造約定業績獎金之計算方式，已包括工作日之延長工時加班費云云，尚乏依據。

　⑶從而，原告每月領取之本薪、業績獎金、伙食費、全勤獎金均屬工資，而得據以計算其等平日每小時工資額。

　⒊關於原告正常工時部分：

　　原告主張兩造約定工時為下午1時至晚間9時，如提前工作完畢即可先打卡下班（本院卷一9頁）；被告則辯稱下午1時開始作業，但工作結束是看當天工作量，並非週一至週六到下午9時（本院卷○000-000頁）。查，依證人戊○○當庭所提丙○○之排班表顯示「冷凍理貨組」之「上班時間」為「13:00～21：00」（本院卷二247頁），佐以證人戊○○證稱：甲○○有一段時間突然跟我說他家中有狀況，他不能配合加班，所以他要10點準時下班離開，後來就讓他1點到10點時段，他說他要符合勞基法也就是他認為1點到10點是符合勞基法，我也不懂什麼意思，剛好那段時間冷凍工作量沒有預期的大，其實很多員工大概在8、9點就完成工作等語（本院卷○000-000頁），並提出甲○○111年9月1日通訊軟體LINE對話紀錄為證（本院卷二253頁），可見原告工作時間常隨現場工作量而有不同，本院審酌原告工作特性、被告曾經要求原告工作至晚上10時，及證人戊○○證述被告員工平均完成工作之時點等情，應認原告工時平均為下午1時至晚間9時較為可採。

　⒋本院依兩造提出之原告出勤紀錄，依原告主張內容據以認定加班時數，及原告依被告實付金額作為每月工資計算之結果，依勞基法第24條、第39條等規定，被告應給付丙○○如附表四「應補加班費金額」欄所示之差額，惟丙○○僅請求37,102元，當屬有據。另被告並無積欠甲○○加班費之情形（詳如附表五所示），是甲○○依上開規定，請求被告給付加班費，係屬無據，不應准許。

　㈥原告請求被告補提繳各如附表二「補提繳勞退金」欄所示之金額，有無理由？　

  ⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶。雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％。勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。上開勞退專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依勞退條例第31條第1項規定請求損害賠償。於勞工尚不得請領退休金之情形，得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其勞退專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。

　⒌經查，原告與被告間於如附表二「到職日」至「任職期間」欄所示期間有勞動契約關係存在，業如前述，且原告主張被告就其等任職期間，未為其等按月提繳足額勞退金至其等各設於勞保局之勞退專戶（本院卷一9-10、189頁），被告應提繳各如附表二「補提繳勞退金」欄所示之金額等情，業據原告提出勞退專戶明細資料各1份為證（本院卷一21-28頁），另勞保局已依被告提供之甲○○薪資資料核算更正及調整其月提繳工資至適當等級，短計之勞退金共20,796元於111年12月份勞退金內補收；已更正甲○○自110年5月1日起以月提繳工資30,300元提繳勞退金，勞保局亦逕行調整甲○○同年9月1日等日之月提繳工資55,400元，而甲○○111年9月1日起月提繳工資亦更正為53,000元等情，有勞保局112年7月6日保退二字第11210182300號函、112年7月28日保退二字第11213188680號函各1份暨月提繳工資明細表、勞退金（勞退新制）提繳異動明細表、勞退專戶明細資料、111年10月至112年6月勞退金計算名冊--雇主提繳各1份在卷可佐（本院卷○000-000、401-411頁），則依勞動部分別於107年1月1日、108年1月1日、同年5月17日、109年1月1日、110年1月1日、111年1月1日公布生效之勞退金月提繳分級表，分別計算被告應提繳部分（有關甲○○110年5月起之薪資內容，因被告否認僱傭關係存在而拒絕提出相關薪資單，本院遂依甲○○之相關薪資匯款紀錄進行核算，附此敘明），並依此計算甲○○請求被告依法應補提繳如附表七「合計」欄所示之勞退金至其設於勞保局之勞退專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。而丙○○請求被告依法應補提繳如附表六「合計」欄所示之勞退金至其設於勞保局之勞退專戶，惟其僅請求30,861元，自屬有據。

五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件原告請求被告給付加班費，係以支付金錢為標的，依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條定有明文，而原告就前開加班費係請求自起訴狀繕本送達翌日（即112年2月7日，本院卷一171頁）起算法定遲延利息，依上開規定，自屬有據。

六、綜上所陳，原告依勞基法第24條、勞退條例第31條等規定，請求被告給付丙○○如附表八「應補加班費」欄所示之金額，及自112年2月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並分別補提繳各如附表八「應補提繳勞退金」欄所示之金額至原告各設於勞保局之勞退專戶，均屬有據，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第1、2項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權分別宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告分別預供擔保後得免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79條。

中　　華　　民　　國　　112 　年　　9 　　月　　27　　日

                  勞動法庭    法　官　謝志偉

正本係照原本作成。

如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

                              書記官  邱淑利

中　　華　　民　　國　　112 　年　　9 　　月　　27　　日

以下附表金額均為新臺幣(元)